MENU

Webinar wijzigen arbeidsvoorwaarden 3: Wijziging van de arbeidsvoorwaarden door een cao
18-05-2017

Dit is deel drie van vier webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In deel 1 en 2 is besproken wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde en hoe een arbeidsvoorwaarde eenzijdig kan worden gewijzigd. Een belangrijk aspect kwam daarbij echter nog niet aan de orde: de cao. In dit derde deel leg ik u uit waarom het van belang is bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden ook te denken aan de cao.

Binnen veel bedrijven worden de arbeidsvoorwaarden immers al dan niet vrijwillig, voor een groot deel bepaald door de cao. Maar hoe zit het nu met wijzigingen die volgen uit de cao? Wanneer moet een cao worden toegepast? En is het zinvol vast te leggen dat een cao van toepassing is, of juist niet? Daarover en over de mogelijke keuzes die u heeft zal ik u in dit webinar informeren.

Soms is het namelijk mogelijk om te kiezen voor het al of niet toepassen van een cao. Het is dan van belang de juiste keuze te maken. En soms is het goed te beseffen dat toepassing van de cao verplicht is. Werkgever en werknemer kunnen namelijk op verschillende manieren aan een cao gebonden kunnen zijn.

Ten eerste kunnen werkgever en werknemer beiden lid zijn van een cao-sluitende partij. Cao’s worden immers gesloten door werkgeversverenigingen en door werknemersverenigingen, de zogenaamde vakbonden. Bent u lid van een werkgeversvereniging en is uw werknemer lid van de vakbond, dan bent u beiden gebonden aan de cao. 

Voorwaarde is wel dat uw onderneming en de arbeidsverhouding vallen onder de werkingssfeer van de cao. Is dat het geval, dan zijn u en uw werknemer dus gebonden aan de cao. 

Afspraken die afwijken van de cao zijn dan nietig. Daarbij is het wel van belang goed te kijken naar het zogenaamde karakter van de cao. Veel cao’s hebben namelijk een minimumkarakter. Afwijken ten gunste van uw werknemers is dan wel toegestaan. Een voor uw werknemer gunstige afwijking voor de ene arbeidsvoorwaarde zorgt er echter niet voor dat op een ander punt een minder gunstige afspraak mag worden gemaakt dan door de cao minimaal is voorgeschreven.

Zijn beide partijen lid van een cao sluitende partij, dan is afwijken dus in principe niet mogelijk. De inhoud van de cao gaat automatisch deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst. Dat heeft tot gevolg dat die afspraken ook na het verlopen van de cao blijven gelden. Dit heet nawerking. Pas als er een nieuwe, vaak gunstigere, cao wordt gesloten zal die cao tussen partijen gaan gelden.

Voor wijzigingen van arbeidsvoorwaarden die uit de cao volgen, geldt dat niet nogmaals getoetst hoeft te worden of een wijziging wel is toegestaan.

Een tweede mogelijkheid is dat u als werkgever wel lid bent van een cao sluitende partij, maar uw werknemer is geen lid van de vakbond. 

In dat geval moet u toch de arbeidsvoorwaarden toepassen uit de cao. Uw werknemer kan toepassing echter niet afdwingen. Maar de vakbond kan dat wel. Omdat uw werknemer geen lid is van de vakbond gaan de arbeidsvoorwaarden uit de cao geen deel uitmaken van zijn individuele arbeidsovereenkomst. De cao heeft daarom geen nawerking.

Bent u lid van een cao sluitende partij, dan zullen wijzigingen in de cao door u moeten worden toegepast als het wijzigingen zijn in het voordeel van uw werknemer. 

Voor andere wijzigingen geldt echter dat die slechts doorgevoerd kunnen worden als is voldaan aan de redelijkheidstoets die geldt voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Het is daarom handig voor dat geval een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in uw arbeidsovereenkomsten.

Een andere mogelijkheid is het opnemen van een zogenaamd incorporatiebeding. Ofwel de afspraak dat een bepaalde cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. De inhoud van de cao gaat dan deel uitmaken van de arbeidsovereenkomst.Dat is dus de derde mogelijkheid waarop partijen aan een cao gebonden kunnen zijn.

Spreken partijen op deze manier af dat de van tijd tot tijd geldende cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, dan zullen ook de wijzigingen in toekomstige cao’s in principe automatisch deel gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst. 

Een extra toets voor het wijzigen van die arbeidsvoorwaarden is - in principe - dan niet aan de orde. Omdat de cao deel uitmaakt van de gemaakte afspraken heeft deze nawerking.

De vierde mogelijkheid om aan een cao gebonden te zijn is dat partijen verplicht zijn die cao toe te passen, omdat die Algemeen verbindend is verklaard door de Minister van sociale zaken en werkgelegenheid. Dat heeft tot gevolg dat alle bedrijven die onder de werkingssfeer van de cao vallen de betreffende cao moeten toepassen. Werknemers kunnen naleving daarvan ook afdwingen.

Het is daarbij steeds van belang ook goed te kijken naar het karakter van de cao. Heeft deze een minimumkarakter, dan blijven afwijkingen die gunstiger zijn voor uw werknemers wel van kracht. 

Algemeen verbindend verklaring van een cao geldt altijd voor een bepaalde periode en heeft geen nawerking. Dus als de periode van algemeen verbindend verklaring eindigt en partijen zijn niet op een andere manier aan de cao gebonden, dan herleven de afspraken die voorheen golden. Dat kan dus leiden tot een jojo-effect dat mogelijk niet gewenst is.

Ook voor wijzigingen in een algemeen verbindend verklaarde cao geldt dat een extra redelijkheidstoets niet aan de orde is. Wijzigingen werken dus direct door in de individuele arbeidsovereenkomsten van uw werknemers.

Het is van belang dat u zich ervan bewust bent dat er keuzes gemaakt kunnen worden rond het toepassen van een cao en het aangaan van een lidmaatschap van een werkgeversvereniging en dat die keuzes gevolgen hebben voor de arbeidsvoorwaarden binnen uw onderneming en de flexibiliteit daarvan.

Soms laat de Minister u juist geen keuze, maar ook dat is goed om te weten, zodat u niet voor onverwachte verrassingen komt te staan.

Bent u benieuwd welke rechten uw werknemer heeft om zijn arbeidsvoorwaarden te laten wijzigen, kijkt u dan vooral ook het laatste deel van de webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

© 2017 RWV