MENU

Webinar wijzigen arbeidsvoorwaarden deel 1: Arbeidsvoorwaarden vs Instructierecht
16-05-2017

Dit is het eerste van vier webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In dit eerste deel leg ik u uit wanneer nu eigenlijk sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Is daar namelijk geen sprake van dan kunt u mogelijk met het instructierecht uit de voeten dat u meer vrijheid geeft om te bepalen wat u van uw werknemers verwacht. 
U mag als werkgever namelijk zogenaamde ordevoorschriften geven die u ook mag wijzigen. Is er wel sprake van een arbeidsvoorwaarde, dan is het vaak lastiger om de gemaakte afspraken te wijzigen. Daarover meer in deel 2.

In de wet is niet vastgelegd wanneer sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Duidelijk is wel dat het gaat om afspraken over de voorwaarden waaronder de arbeid wordt verricht. Voorbeelden zijn het salaris, onkostenvergoedingen, het aantal vakantiedagen, de functie, de wekelijkse arbeidsduur et cetera. Maar gaat het bijvoorbeeld om het werkrooster, dan is het nog maar de vraag of hier sprake is van een arbeidsvoorwaarde of van een ordevoorschrift op grond van het instructierecht. 

Gaat het om het wijzigen van een vast dagrooster in een systeem met wisselende ploegendiensten inclusief nachtdienst, dan zal al snel gezegd kunnen worden dat sprake is van een wijziging van arbeidsvoorwaarden.Maar is er bijvoorbeeld sprake van een wekelijks wisselend dienstrooster, dan zal de vaststelling daarvan al snel vallen onder het instructierecht.

Of er sprake is van een arbeidsvoorwaarde kan dus in de eerste plaats worden bepaald door de vraag te stellen of geen sprake is van een ordevoorschrift op basis van het instructierecht.Dat instructierecht is namelijk wel in de wet omschreven en houdt in dat een werknemer verplicht is zich te houden aan voorschriften en instructies ten aanzien van de manier waarop de werkzaamheden moeten worden verricht óf die strekken tot de bevordering van de goede orde in de onderneming.

Voorbeelden van ordervoorschriften zijn: rookvoorschriften, veiligheidsvoorschriften, controlevoorschriften bij ziekte, voorschriften met betrekking tot e-mail- en internetgebruik, kledingvoorschriften en voorschriften met betrekking tot alcohol en drugs. 

Maar ook kan worden gedacht aan aanwijzingen over de volgorde waarin het werk moet worden verricht. Is er sprake van zo’n ordevoorschrift dan kan dat met een beroep op het instructierecht relatief eenvoudig worden gewijzigd. Daarbij gelden natuurlijk wel de grenzen van de wet. Instructies mogen bijvoorbeeld niet in strijd zijn met het verbod op discriminatie. En soms moet de OR om advies of instemming worden gevraagd, bijvoorbeeld bij het wijzigen van het verzuimprotocol. Ook mag het instructierecht alleen worden uitgeoefend binnen de grenzen van de arbeidsovereenkomst.

Dat neemt niet weg dat ook instructies in de arbeidsovereenkomst kunnen worden vastgelegd. In de arbeidsovereenkomst kan bijvoorbeeld worden vastgelegd dat iedereen op de bouwplaats een helm moet dragen. Daarmee is er niet plots sprake van een arbeidsvoorwaarde.

Aan de andere kant zijn er arbeidsvoorwaarden die niet in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd, maar die wel deel uitmaken van de rechtsverhouding tussen partijen. Zo kan er sprake zijn van verworven rechten, zoals bijvoorbeeld het recht op een jaarlijkse bonus, omdat die al sinds jaar en dag zonder voorbehoud wordt betaald. Of het recht op volledige doorbetaling tijdens ziekte.

Als stelregel kan worden gebruikt dat het instructierecht eindigt waar de arbeidsvoorwaarden beginnen. Of sprake is van een relatief eenvoudig te wijzigen ordevoorschrift of van een lastiger te wijzigen arbeidsvoorwaarde blijft echter een vraag die niet steeds eenvoudig is te beantwoorden. Dit zal van geval tot geval bepaald moeten worden.

Maar het is van belang te weten dat het instructierecht bestaat en dat u op die basis tot op zekere hoogte de vrijheid heeft om voor te schrijven hoe het werk moet worden verricht en hoe uw werknemers zich dienen te gedragen binnen uw onderneming. Hiermee kan dan rekening worden gehouden bij het vastleggen van de afspraken. 

Duidelijke schriftelijke instructies vergroten bovendien de kans dat sancties wegens het niet naleven daarvan juridisch houdbaar zijn.

In de rechtspraak zijn tal van voorbeelden te vinden waarin van belang is geacht dat duidelijke instructies werden gegeven ten aanzien van bijvoorbeeld email- en internetgebruik, maar ook rond het meenemen van restproducten. Ook als die bestemd waren voor de afvalbak.

En is er toch sprake van een arbeidsvoorwaarde die u niet met een beroep op het instructierecht kunt wijzigen, kijk dan deel 2. Hierin worden de 3 mogelijkheden besproken die u heeft om eenzijdig een arbeidsvoorwaarde van één of meerdere werknemers te wijzigen.

© 2017 RWV