MENU

Webinar wijzigen arbeidsvoorwaarden deel 2: Drie wijzigingsmodaliteiten
17-05-2017

Dit is het tweede deel in de serie webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In deel één kwam aan de orde wanneer nu eigenlijk sprake is van een arbeidsvoorwaarde.

In dit deel bespreek ik de drie mogelijkheden die u heeft om eenzijdig een arbeidsvoorwaarde van één of meerdere werknemers te wijzigen. 

Ik ga in op de wijziging van een arbeidsvoorwaarde op grond van een eenzijdig wijzigingsbeding, de wijziging op grond van het goed werknemerschap en de wijziging op grond van de redelijkheid en billijkheid.

Allereerst een aantal uitgangspunten die gelden bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. 

Als eerste uitgangspunt geldt dat gemaakte afspraken nagekomen moeten worden. Afspraak is afspraak. Weliswaar kunnen afspraken gewijzigd worden, maar daarvoor is in beginsel overeenstemming tussen u en de werknemer vereist.

Wilt u op collectief niveau arbeidsvoorwaarden wijzigen, dan geldt bovendien als uitgangspunt dat de meerderheid van het personeel de minderheid niet bindt. Als bijvoorbeeld drie kwart van het personeel akkoord gaat met een bepaalde wijziging, betekent dat niet dat dus ook het laatste kwart van het personeel gebonden is aan de wijziging.

Hetzelfde geldt voor eventuele instemming van de ondernemingsraad. Ook daarvoor geldt dat die instemming niet bindend is ten opzichte van de werknemers.

Wel speelt de instemming van de meerderheid van het personeel of van de OR een rol bij de belangenafweging die gemaakt moet worden bij de vraag of u de arbeidsvoorwaarde kunt wijzigen. Op die belangenafweging kom ik nog terug.

Dan het eenzijdig wijzigingsbeding. De wet bepaalt dat u als werkgever een schriftelijk beding kan opnemen op grond waarvan u de bevoegdheid heeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Dit beding wordt een eenzijdig wijzigingsbeding genoemd en staat meestal in de arbeidsovereenkomst.

U mag alleen een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als u bij de wijziging van een arbeidsvoorwaarde een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit betekent dat er steeds een belangenafweging gemaakt moet worden tussen uw belang bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarde en het belang van de werknemer bij de handhaving van de arbeidsvoorwaarde.

Daarbij geldt dat hoe belangrijker de arbeidsvoorwaarde voor de werknemer is, hoe moeilijker het is om die arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Een verlaging van het salaris is in de praktijk bijvoorbeeld bijna nooit mogelijk.

Het eenzijdig wijzigingsbeding wordt met name toegepast bij een collectieve wijziging van een arbeidsvoorwaarde, dat wil zeggen een wijziging die voor het gehele personeel of een gedeelte daarvan geldt. Denk bijvoorbeeld aan de wijziging van een pensioenregeling. Het gebruik van het eenzijdig wijzigingsbeding voor de wijziging van een arbeidsvoorwaarde van een individuele werknemer is echter niet uitgesloten.

Uit de praktijk blijkt dat u een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding zeer goed moet onderbouwen. U dient aan te tonen wat uw belang is bij de wijziging en waarom dat belang in dit geval prevaleert boven het belang van uw werknemers.

Als er sprake is van een financiële noodzaak, dient die noodzaak goed te worden onderbouwd. Als de ondernemingsraad heeft ingestemd met de wijziging, wordt dat in de jurisprudentie gezien als een aanwijzing dat u een zwaarwichtig belang heeft.

Daarnaast dient u in het algemeen te zorgen voor een overgangsregeling, zodat de werknemers niet van de ene op de andere dag geconfronteerd worden met een gewijzigde arbeidsvoorwaarde.  

De tweede wijze waarop u een arbeidsvoorwaarde kunt wijzigen, is via de norm van het goed werknemerschap. 

Als u niet beschikt over een eenzijdig wijzigingsbeding, kunt u proberen met een beroep op het goed werknemerschap een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. Als uitgangspunt geldt daarbij dat een werknemer niet akkoord hoeft te gaan met een wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden. Over die wijziging zult u samen met de werknemer overeenstemming moeten bereiken. 

In de jurisprudentie is uitgewerkt onder welke omstandigheden van de werknemer mag worden verwacht dat hij een voorstel van u tot wijziging van een arbeidsvoorwaarde accepteert.

Allereerst dient sprake te zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot de wijziging van een arbeidsvoorwaarde. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan gewijzigde omstandigheden op financieel of organisatorisch gebied. De enkele wens om, bijvoorbeeld na een fusie, de arbeidsvoorwaarden van het gehele personeel te harmoniseren, is in het algemeen echter onvoldoende om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. 

Vervolgens wordt getoetst of het voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarde redelijk is. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden, de aard en de ingrijpendheid van het voorstel en de positie van de betrokken werknemer en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarde.

Ten slotte moet worden beoordeeld of aanvaarding van het voorstel in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Hierbij dienen ook eventuele omstandigheden in de privésfeer van de werknemer te worden betrokken.

De toets die wordt gehanteerd bij het goed werknemerschap is vergelijkbaar aan de toets die wordt aangelegd bij een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding. In beide situaties staat de redelijkheid voorop en wordt een afweging gemaakt tussen uw belang en dat van de werknemer.

Wel is in het kader van het goed werknemerschap vereist dat sprake is van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van een arbeidsvoorwaarde, welk vereiste in beginsel niet geldt bij een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding.

Als laatste is er de redelijkheid en billijkheid als derde mogelijkheid om een arbeidsvoorwaarde te wijzigen. De wet bepaalt dat een afspraak kan worden gewijzigd wanneer handhaving van die afspraak in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn. 

Dit is een zeer zware toets. Het komt slechts incidenteel voor dat de nakoming van een arbeidsvoorwaarde onaanvaardbaar is voor een werkgever, zodat u dit middel in de praktijk zelden zal kunnen toepassen.

Tot zover het tweede deel in de serie webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In het derde deel wordt besproken welke rol de cao speelt bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden.

© 2017 RWV