MENU

Webinar wijzigen arbeidsvoorwaarden deel 4: Wijziging arbeidsvoorwaarden op verzoek van werknemer
19-05-2017

Dit is het vierde en laatste deel in de serie webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. In de vorige delen is uitgelegd wat een arbeidsvoorwaarde is, hoe een arbeidsvoorwaarde eenzijdig gewijzigd kan worden en welke rol een eventuele cao daarin speelt.

In dit laatste deel bespreek ik de situatie waarin niet u als werkgever, maar een van uw werknemer een arbeidsvoorwaarden wil wijzigen.

Op 1 januari 2016 is de Wet flexibel werken in werking getreden, die de daarvoor geldende Wet aanpassing arbeidsduur heeft vervangen. De Wet flexibel werken heeft als doel om de werknemer te ondersteunen in het combineren van werk en privé en geeft de werknemer het recht om een verzoek te doen tot aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de werkplaats.

De werknemer die zijn arbeidsduur, werktijd of werkplaats wil wijzigen, dient ten minste 26 weken in dienst te zijn op het moment waarop hij zijn aanpassing wil laten ingaan. Hij moet vervolgens schriftelijk een verzoek bij u indienen, waarin hij aangeeft wanneer hij de aanpassing wil laten ingaan en hoe hij die aanpassing wil vormgeven. Dit verzoek moet de werknemer uiterlijk twee maanden voor de beoogde ingangsdatum doen.

U dient met de werknemer te overleggen over zijn verzoek. Voor het verzoek tot wijziging van de arbeidsduur of de werktijd geldt dat u het verzoek van de werknemer in beginsel moet inwilligen. Alleen als sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang, mag u het verzoek weigeren. Denk hierbij aan ernstige problemen van roostertechnische aard. Uit de jurisprudentie volgt echter dat niet snel sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.  

In de praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer eerst gedurende bijvoorbeeld één jaar minder werkt door de opname van ouderschapsverlof. Na afloop van het ouderschapsverlof wil de werknemer structureel minder wil gaan werken.

De werknemer kan dan op grond van de Wet flexibel werken een verzoek doen tot aanpassing van de arbeidsduur. Zeker als het in het kader van het ouderschapsverlof ook mogelijk was om minder te werken, zal het lastig zijn om zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan te voeren op grond waarvan het verzoek kan worden afgewezen. 

Wel kunt u enige invloed uitoefenen op de spreiding van de uren over de week. Als de werknemer bijvoorbeeld verzoekt om vier dagen te gaan werken en op vrijdag een vrije dag te hebben, kunt u besluiten om niet de vrijdag maar juist de donderdag als vrije dag aan te houden. 

U mag de spreiding van de uren echter alleen aanpassen als u daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit is een lichtere toetst dan een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.

Voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats gelden minder strenge regels. U dient het verzoek van de werknemer in serieuze overweging te nemen en, als u besluit het verzoek af te wijzen, te overleggen met de werknemer over eventuele andere opties. Een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is echter niet vereist om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsplaats te kunnen weigeren.

Het is voor u als werkgever erg belangrijk om goed op de in de Wet flexibel werken genoemde termijnen te letten. U dient namelijk uiterlijk een maand vóór de beoogde ingangsdatum van de aanpassing op het verzoek van de werknemer te beslissen. Doet u dat niet, dan wordt de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats aangepast conform het verzoek van de werknemer. De door de werknemer gewenste wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden komt daarmee vast te staan, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Uw beslissing op het verzoek moet u schriftelijk aan de werknemer meedelen. Als u het verzoek niet inwilligt, dan wel de spreiding van de uren vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, dient u de rede hiervan ook schriftelijk mee te delen.

De Wet flexibel werken is niet van toepassing als u minder dan tien werknemers heeft. 

Wel dient u in dat geval een eigen regeling voor de aanpassing van de arbeidsduur op te stellen. Doet u dat niet, dan geldt voor de aanpassing van arbeidsduur alsnog de Wet flexibel werken.

Tot zover het vierde en laatste deel in de serie webinars over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden. 

© 2017 RWV