MENU

Ontslagrecht werkgever

Heeft u een werknemer in dienst die u liever niet meer werkzaam ziet binnen uw onderneming? Wat kunt u doen als u deze werknemer niet op staande voet kunt ontslaan omdat er geen sprake is van een dringende reden, de proeftijd van de werknemer al voorbij is en de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt nu deze is aangegaan voor onbepaalde tijd? 

Ontslagrecht

Behoudens in bijzondere gevallen, zoals een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd, heeft u als werkgever toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. U heeft hiertoe 3 mogelijkheden:

  1. U dient een ontslagaanvraag in bij UWV of verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden;
  2. U  vraagt uw  werknemer in te stemmen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door een beëindigingsovereenkomst te ondertekenen;
  3. U vraagt uw werknemer in te stemmen met opzegging door u als werkgever. 

Of u een het ontslagdossier aan het UWV of aan de kantonrechter voor moet leggen is afhankelijk van de ontslaggrond. Het is dus de ontslaggrond die de ontslagroute bepaalt.  

Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient moet het UWV toestemming worden gevraagd voor opzegging. 

Voor een ontslag wegens andere gronden zal u als werkgever bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten indienen. Die overige gronden zijn:

  • Veelvuldig ziekteverzuim (te onderscheiden van langdurig ziekteverzuim);
  • Disfunctioneren;
  • Verwijtbaar gedrag van de werknemer;
  • Werkweigering door de werknemer wegens gewetensbezwaar;
  • Verstoorde arbeidsverhouding;
  • Andere omstandigheden. Dit betreft geen algemene restgrond. Het moet gaan om een reden voor ontslag die nadrukkelijk niet valt terug te voeren op de hiervoor genoemde gronden. Voorbeelden zijn detentie of – onder omstandigheden - het ontbreken van een vereiste tewerkstellingsvergunning. 

Wil een werknemer zelf het dienstverband laten beëindigen anders dan door opzegging, dan kan in alle gevallen bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend door die werknemer. Voor ontbinding op verzoek van een werknemer is vereist dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.    

Ontslagprocedure UWV 

Uw kunt het UWV schriftelijk om toestemming vragen de arbeidsovereenkomst met één of meerdere werknemers te mogen beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV zal, nadat zij alle benodigde informatie van u heeft ontvangen, aan uw werknemer een kopie van de ontslagaanvraag toesturen en deze in de gelegenheid stellen op de ontslagaanvraag te reageren. Het verweerschrift moet schriftelijk bij het UWV worden ingediend.  

Afhankelijk van uw verweer bepaalt het UWV:

  • of een beslissing op de ontslagaanvraag kan worden genomen;
  • of dat partijen nog op elkaars standpunten mogen reageren. 

Uiteindelijk zal het UWV beslissen of de gevraagde ontslagvergunning wordt verleend. Alleen indien toestemming wordt verleend, kunt u de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen, maar daar mag de duur van de procedure bij het UWV weer vanaf worden getrokken mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. 

Is sprake van een opzegverbod, bijvoorbeeld wegens ziekte of lidmaatschap van de ondernemingsraad, dan kan de  arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd of de opzegging kan worden vernietigd. De door het UWV gegeven toestemming, doet hieraan niets af. 

Wordt een ontslagaanvraag bij het UWV afgewezen, dan kan alsnog bij de kantonrechter om ontbinding worden verzocht. Tegen de dan volgende uitspraak van de kantonrechter kan eventueel hoger beroep en cassatie worden ingesteld. 

Wordt een ontslagaanvraag bij het UWV toegewezen en de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd. Dan kan uw werknemer de rechter verzoeken u te veroordelen tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst. Uw werknemer kan er ook voor kiezen de rechter te verzoeken om hem of haar een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen wanneer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van uw zijde.  

Kantonrechter 

De procedure bij de kantonrechter begint met het indienen van een schriftelijke ontslagaanvraag, het zogenaamde ontbindingsverzoekschrift. Na ontvangst van het ontbindingsverzoekschrift bepaalt de kantonrechter een datum waarop het ontbindingsverzoek ter zitting zal worden behandeld. Uw werknemer wordt in de gelegenheid gesteld een verweerschrift in te dienen. Het verweerschrift moet in beginsel tien dagen voor de zittingsdatum worden ingediend.

Blijkt het tijdens de zitting niet mogelijk een minnelijke regeling te treffen, dan zal de kantonrechter binnen een tijdsbestek van vier weken een uitspraak doen. 

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bepaalt hij op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Uitgangspunt daarbij is dat wordt ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, gerekend vanaf de datum van de uitspraak, maar de duur van de procedure strekt in mindering op de duur van de opzegtermijn mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. Bij ontbinding hoeft uw werkgever geen opzeghandeling meer te verrichten. 

Ook kan de kantonrechter aangeven of aan uw werknemer een ontslagvergoeding toekomt en wat de hoogte is van deze vergoeding. De kantonrechter is daartoe echter niet verplicht.  

Het recht op betaling van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd. De transitievergoeding hoeft dus niet door de rechter te worden toegekend. Wel kan de rechter op des verzocht vaststellen dat geen transitievergoeding betaald hoeft te worden in het geval de rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van uw werknemer.  

Op verzoek van uw werknemer kan de kantonrechter bepalen of door u als werkgever mogelijk (ook) een (aanvullende) billijke vergoeding moet worden betaald wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van uw kant. Het is aan de rechter om de hoogte van deze aanvullende “billijke vergoeding” te bepalen.  

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat daarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is vastgelegd, dan kan de kantonrechter (ook) een vergoeding toekennen tot ten hoogste het loon over de resterende duur van het dienstverband.  

Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan. 

Tegen een door de kantonrechter gewezen ontbindingsbeschikking kan hoger beroep en daarna eventueel ook cassatie worden ingesteld.   

Transitievergoeding 

De transitievergoeding is verschuldigd ongeacht de gevolgde ontslagroute.  

Alle werknemers die minimaal 2 jaar in dienst zijn, tijdelijk of vast, en die onvrijwillig uit dienst treden, hebben recht op een transitievergoeding, tenzij het beëindigen of niet voortzetten van de overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar gedrag van uw werknemer. Dus ook als uw arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt na precies twee jaar heeft uw werknemer in beginsel recht op betaling van de transitievergoeding! 

Het recht op betaling van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd. De transitievergoeding hoeft dus niet door de rechter te worden toegekend. Wel kan de rechter in een procedure op verzoek van u als werkgever vaststellen dat geen transitievergoeding betaald hoeft te worden in het geval de rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van uw werknemer.  

Wanneer u de transitievergoeding niet betaalt, dan kan uw werknemer binnen drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een procedure te starten.  

De transitievergoeding bedraagt:

  • 1/3 maandsalaris per dienstjaar (eerste tien jaar)
  • 1/2 maandsalaris per dienstjaar (langer dan tien jaar) 

Met een maximum van € 75.000,- bruto of, als dat meer is, één jaarsalaris. 

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap, dan tellen ook de dienstjaren bij eerdere werkgevers mee. 

Uitzondering voor werknemers van 50 jaar en ouder

In de wet is een tijdelijke uitzondering opgenomen (tot 1 januari 2020) op de hoogte van de transitievergoeding ten gunste van de werknemers die bij het einde van het dienstverband minimaal 50 jaar oud zijn. Tot 2020 krijgt een werknemer die bij ontslag ouder dan 50 jaar is en langer dan tien jaar in dienst is geweest, per dienstjaar na hun vijftigste een maandsalaris mee. Deze maatregel is ingegeven door de minder gunstige arbeidsmarktpositie van deze groep en duurt tot 2020. 

Deze maatregel is echter niet van toepassing op de werkgever die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst heeft.   

Een wettelijke transitievergoeding is niet verschuldigd indien een “gelijkwaardige voorziening” is opgenomen in de cao. Een gelijkwaardige voorziening is een voorziening in geld of in natura, denk bijvoorbeeld aan outplacement, vrijstelling in werkzaamheden of scholing. 

Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om tijdens het dienstverband gemaakte kosten af te trekken van de transitievergoeding. Het moet dan gaan om kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid (zoals outplacement) of kosten die hebben bijgedragen in het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Aan de aftrek van kosten zijn echter strikte voorwaarden gesteld, waaronder de schriftelijke instemming van de betreffende werknemer. Die laatste voorwaarde geldt niet wanneer de cao partijen hier afspraken over hebben gemaakt. 

Beëindigingsovereenkomst 

Het is mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Daartoe is vereist dat een schriftelijke beëindigingsovereenkomst wordt gesloten. Indien uw werknemer met een beëindigingsvoorstel akkoord gaat door ondertekening van een beëindigingsovereenkomst, dan hoeft dit geen gevolgen te hebben voor dienst aanspraak op een WW-uitkering.  

Uw werknemer heeft het recht om een gesloten beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening van de overeenkomst, weer te ontbinden. Als werknemer heeft u met andere woorden, een “bedenktijd” van veertien dagen.  

Ontbreekt in de beëindigingsovereenkomst de vermelding van die bedenktijd, dan wordt deze bedenktijd automatisch verlengd tot drie weken. Dit recht op bedenktijd kan niet worden uitgesloten of beperkt.   

Opzegging met instemming 

Stemt uw werknemer in met de opzegging dan hoeft er geen procedure bij het UWV of de kantonrechter te worden gevoerd. Heeft uw werknemer ingestemd met de opzegging, dan heeft uw werknemer het recht om deze instemming binnen veertien dagen te herroepen. In dat geval blijft uw werknemer in dienst. U bent niet verplicht uw werknemer om instemming te vragen. 

Stemt een werknemer in met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, dan leidt dit niet tot verwijtbare werkloosheid. Het initiatief tot beëindiging van het dienstverband komt immers van werkgeverskant. Ook in dat geval houdt de werknemer recht op een WW-uitkering, mits er geen sprake is van een dringende reden voor opzegging.  

Aanzegplicht bij einde contract voor bepaalde tijd 

LET OP!
Ook bij het van rechtswege eindigen van bepaalde tijd contracten heeft u als werkgever verplichtingen. U dient uw werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (ongeacht de omvang) uiterlijk één maand voor afloop daarvan schriftelijk te informeren over:

  1. het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én
  2. indien u wilt voortzetten, over de voorwaarden waaronder. 

Zegt u niet correct schriftelijk aan, dan bent u een vergoeding verschuldigd aan uw (ex)werknemer ter hoogte van één maandsalaris. Zegt u te laat aan dan bent u een vergoeding verschuldigd naar rato over de periode dat te laat is aangezegd.   

Wat kunnen wij voor u betekenen? 

Wilt u als werkgever een werknemer ontslaan of bent u juist de werknemer die zijn baan niet kwijt wilt raken? Neemt u dan vooral contact met ons op.

© 2017 RWV