MENU

Whitepaper Wat?! De WAB?
02-09-2019


Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking. Deze wet brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee, zeker voor u als werkgever.

Hieronder leest u een korte samenvatting van de veranderingen. De uitgebreide uitleg vindt u in ons Whitepaper: Wat?! De WAB? 

Cumulatiegrond ontslag (i-grond) en bijbehorende vergoeding

  • Ontslag wordt ook mogelijk bij een combinatie van omstandigheden; de cumulatiegrond. Aan de hand van deze grond kan ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). De cumulatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van u als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Of daarvan sprake is, beoordeelt de rechter. Verwacht wordt dat de cumulatiegrond voornamelijk zal worden ingezet bij de gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie.
  • Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond, dan staat het de rechter vrij om aan de werknemer naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toe te kennen.

De transitievergoeding

  • Werknemers hebben per 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van hun dienstverband bij ontslag of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Ook als u als werkgever de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd: in de nieuwe situatie ontvangt iedereen altijd een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ook bij een dienstverband langer dan 10 jaar.
  • De speciale transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder komt te vervallen. Als gevolg van deze regeling krijgen werknemers die minstens tien jaar in dienst zijn geweest bij een werkgever met gemiddeld minstens 25 werknemers tot 1 januari 2020 een half maandsalaris aan transitievergoeding per half dienstjaar na hun 50ste verjaardag.
  • De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers komt te vervallen.
  • Er komt een compensatieregeling van de transitievergoeding die toeziet op bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de kleine werkgever.

De ketenregeling

  • De maximumtermijn van de ketenregeling wordt verruimd. Op dit moment is het nog mogelijk om 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aan te gaan. Dit wordt (per 1 januari 2020) 3 contracten in 3 jaar.
  • De onderbrekingsperiode van 6 maanden blijft hetzelfde.
  • De onderbrekingsperiode tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten kan bij cao worden verkort van 6 naar 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal een periode van 9 maanden per jaar kan worden verricht.
  • De ketenregeling is niet van toepassing op tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte.

De oproepovereenkomst

  • Wettelijk wordt vastgelegd wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.
  • Een oproepkracht moet uiterlijk vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Deze termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
  • Wordt de werknemer niet op tijd opgeroepen, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Maar dit mag natuurlijk wel!
  • Wanneer een werknemer is opgeroepen en deze oproep wordt gewijzigd of ingetrokken vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de oorspronkelijke oproep.
  • De oproepkracht dient na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te krijgen, die minimaal gelijk is aan de gemiddelde urenomvang per maand in het voorafgaande jaar.

Payrolling

  • Een definitie van payrolling wordt in de wet opgenomen.
  • Payroll werknemers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor komt te gelden.
  • De bijzondere bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst zijn niet van toepassing op payrolling. Denk aan het uitzendbeding.

WW-premie

De hoogte van de WW-premie wordt afhankelijk van de aard van het contract. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lage premie, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt een hoge premie. Het hoge percentage van de premie wordt vijf procent hoger vastgesteld dan het lage percentage. Stel dat het lage percentage 1 procent is, dan zal het hoge percentage dus 6 procent bedragen.

Flexibele arbeid

Volgens het CBS hebben we te maken met veel veranderingen op het gebied van de arbeidsmarkt; we leven anno 2019 in een maatschappij waarin digitalisering, globalisering, platformeconomie, zzp-arbeid en robotisering steeds meer aan populariteit winnen. De ‘flexpoel’ wordt alsmaar groter en groter; Nederland kent inmiddels bijna twee miljoen flexibele werknemers. Met de WAB zet de overheid in op het verkleinen van de kloof tussen tijdelijke en vast arbeidsovereenkomsten. 

Heeft u vragen over de WAB?

Download het whitepaper Wat?! De WAB?. Of neem contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten. Zij adviseren u graag. 

© 2019 RWV