MENU

(Seksuele) intimidatie op de werkvloer
03-05-2012

U bent als werkgever verplicht beleid te voeren dat is gericht op het voorkomen en, indien dat niet mogelijk is, het beperken van psychosociale arbeidsbelasting. Kort gezegd houdt dit in dat u uw werknemers dient te beschermen tegen factoren die stress teweeg brengen, zoals agressie, geweld, pesten, werkdruk, discriminatie en (seksuele) intimidatie.

Tussen twee vuren

Dit is gemakkelijker gezegd dan gedaan. Vooral omdat u niet altijd op de hoogte bent, en vaak ook niet op de hoogte kan zijn, van zaken die zich op de werkvloer tussen collega's afspelen. Daarnaast is het, nadat door een medewerker een klacht is geuit, in de meeste gevallen niet eenvoudig vast te stellen of er sprake is van (seksuele) intimidatie. Het feit dat de klager zich (seksueel) geïntimideerd voelt, is namelijk niet voldoende om aan te nemen dat van (seksuele) intimidatie sprake is. Hiervoor dient u niet alleen eerst vast te stellen wat er precies is voorgevallen, maar ook dient u te onderzoeken of de verweten gedraging voor de beschuldigde een seksuele lading bevatte of behelsde.

Zeker in gevallen waarin op de werkvloer verschillende culturen met elkaar in aanraking komen, is het denkbaar dat een onschuldig bedoelde opmerking voor de ontvanger van deze opmerking een heel andere lading heeft. Dit laatste brengt echter niet per definitie met zich mee dat de opmerking dan als (seksueel) intimiderend dient te worden aangemerkt.

U als werkgever staat dus voor een zeer lastige opgave. U zult enerzijds de klager dienen te beschermen, terwijl u anderzijds dient te beseffen dat de beschuldigde onschuldig is totdat het tegendeel wordt bewezen.

Klachtenprotocol

Juist omdat het per definitie incidenten met een grote impact betreft, is het van groot belang dat, als een dergelijk incident zich voordoet, u goed beslagen ten ijs komt. Dit kan door op voorhand een klachtenprotocol op te stellen dat als richtlijn dient bij de behandeling van een klacht over (seksuele) intimidatie. In het klachtenprotocol kunnen allerlei zaken worden geregeld, zoals:

  • Het benoemen van een vertrouwenspersoon
  • De wijze waarop een klacht dient te worden ingediend
  • De wijze waarop de klacht wordt behandeld
  • De samenstelling van de klachtencommissie
  • De mogelijk door de klachtencommissie te nemen beslissingen

Bij de vormgeving van het klachtenprotocol heeft u de nodige vrijheid, mits u de volgende richtlijnen in acht neemt:

  • Er dient een zelfstandig en deugdelijk onderzoek te worden verricht, bij voorkeur door een klachtencommissie die onafhankelijk en deskundig is, zodra een klacht over (seksuele) intimidatie onder uw aandacht is gebracht
  • Er dient sprake te zijn van hoor en wederhoor
  • U dient er als werkgever op toe te zien dat het ongewenste gedrag onmiddellijk stopt
  • De klager dient te kunnen zien welke maatregelen worden genomen

Risico's werkgever

Wanneer een klacht over (seksuele) intimidatie door u niet zorgvuldig wordt behandeld, neemt u het risico dat de klager met succes (immateriële) schadevergoeding kan vorderen. Ook kan uw tekortkoming op dit onderwerp ertoe leiden dat u een hoge(re) ontslagvergoeding dient te betalen, indien de beweerde (seksuele) intimidatie tot een ontslagprocedure, met de klager en/of met de beschuldigde, leidt. 

Advies

Kortom, u doet er verstandig aan binnen uw onderneming een klachtenprotocol op te stellen, dit protocol bij de medewerkers bekend te maken en in een voorkomend geval zorgvuldig te volgen.

Wilt u dat wij een klachtenprotocol voor u opstellen of heeft u vragen over dit onderwerp, neemt u dan vooral contact met mij op of met één van de andere arbeidsrechtadvocaten.

© 2022 RWV