MENU
persoonlijk ontwikkelingsplan, persoonlijke ontwikkeling, persoonlijke groei, arbeidsrechtadvocaten, p.o.p. persoonlijk ontwikkelingsplan, scholingsplicht werkgever

Neem afscheid van traditioneel beoordelen en besteed aandacht aan persoonlijke groei en ontwikkeling
28-03-2022

De aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt is wat op dit moment veel werkgevers bezighoudt. Het aantrekken van talent wordt lastiger. Alsook het behouden van goede werknemers.  

Tijden veranderen, zo ook de behoefte van de nieuwe generatie. De nieuwe generatie is veel meer gefocust op persoonlijke groei. Aandacht voor persoonlijke groei en ontwikkeling is daarom essentieel voor het aantrekken en behouden van werknemers. Maar hoe pak je dit aan? 

Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Ga regelmatig met jouw werknemers in gesprek en besteed in deze gesprekken aandacht aan de behoefte van de werknemer als het gaat om persoonlijke groei en ontwikkeling.

Breng daarbij de leerdoelen van jouw werknemer in kaart. Het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) kan daarbij helpen.  

Het is belangrijk dat je werknemers daarin hun eigen verantwoordelijkheid laat nemen, door ze eerst zelf te laten nadenken over hun leerdoelen en wat ervoor nodig is om deze doelen te bereiken. Pas daarna maak je met de werknemer concrete afspraken.  

Scholingsplicht werkgever

Niet alleen is aandacht voor ontwikkeling van belang bij het aantrekken en behouden van talent, ook de wet kent hierin de nodige verplichtingen. In artikel 7:611a BW is namelijk een scholingsplicht neergelegd, die luidt als volgt:  

“De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen”. 

Als werkgever moet je jouw werknemer dus opleidingen laten volgen die noodzakelijk zijn voor zijn functie. Daarnaast heb je ook een scholingsplicht ter voorkoming van ontslag, zo moet je als werkgever ook jouw werknemer (om)scholen als zijn functie komt te vervallen of hij niet meer in staat is zijn functie uit te oefenen. Wel slechts voor zover dit redelijkerwijs van de werkgever kan worden verlangd. De scholingsplicht is in feite een nadere invulling van goed werkgever- en werknemerschap.  

Ook in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 onderdeel d BW is een zekere scholingsplicht neergelegd. Zo mag je een werknemer niet ontslaan als hij kan worden herplaatst in een andere functie, indien nodig met behulp van scholing. En, ook kan geen sprake zijn van een redelijke grond als het disfunctioneren van een werknemer te wijten is aan onvoldoende zorg voor scholing.  

Reden genoeg dus om aandacht te besteden aan persoonlijke groei en ontwikkeling van jouw werknemers.  

Van traditioneel beoordelen naar regelmatige check-ins

In dat kader zien we dat ook steeds meer werkgevers afstappen van het traditionele beoordelen.

Wat is traditioneel beoordelen? We kennen het allemaal wel. Aan het begin van het jaar worden doelen vastgesteld, halverwege het jaar worden deze doelen geëvalueerd en aan het einde van het jaar volgt een eindbeoordeling.  

De arbeidsmarkt verandert en daar past ook een andere manier van beoordelen bij. Aangezien persoonlijke groei en de ontwikkeling van werknemers steeds meer voorop staat is het wenselijk om de beoordeling daarop aan te laten sluiten en zijn de traditionele beoordelingsgesprekken niet meer passend. Maar wat is dan wel passend? 

Bij een nieuwe manier van beoordelen zou de regie veel meer bij de werknemer zelf moeten liggen en zou de werknemer zelf verantwoordelijk moeten zijn voor het formuleren van doelen. Uiteraard wordt dit wel in overleg met de leidinggevende afgestemd.  

Daarbij moet ook worden afgestapt van de drie vaste gesprekken per jaar waarin een lijstje wordt afgevinkt. In plaats daarvan is het goed om regelmatig, korte contactmomenten met je werknemer te hebben (check-ins). Tijdens deze check-ins, ligt de focus op de prestatie en de ontwikkeling van jouw werknemer. Het doel van deze contactmomenten is om persoonlijke aandacht en groei van de werknemer te stimuleren.  

Op deze manier is er niet langer sprake van eenrichtingsverkeer, maar vindt er een continue dialoog plaats waarin de focus ligt op persoonlijke groei en de leidinggevende een coachende rol inneemt.  

Aandacht voor persoonlijke groei en ontwikkeling loont

Kortom, zorg voor een ontwikkelcultuur binnen jouw organisatie. Op die manier kan je werknemers binden aan jouw organisatie en kan het je helpen bij het werven van nieuw talent.  

Wil je meer weten over de scholingsplicht of heb je hulp nodig bij het anders inrichten van jouw beoordelingscyclus? Neem gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtadvocaten. We helpen je hier graag mee.

© 2022 RWV