Het gewijzigde wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is onlangs ter advies voorgelegd aan de Raad van State. Dit aangepaste voorstel volgt op eerdere kritiek tijdens de internetconsultatie en bevat met name verduidelijkingen.

De kern van het wetsvoorstel blijft ongewijzigd: het bevorderen van gelijke beloning van mannen en vrouwen door meer transparantie in beloningsstructuren en interne processen. Je zult als werkgever het loonbeleid en functiewaarderingssystemen kritisch moeten bekijken om te voldoen aan de nieuwe eisen uit de wet.

Bekijk ook de video: Alles over arbeid | Afl. 10 | EU-richtlijn loontransparantie: dit moet je doen

In mijn nieuwste aflevering van Alles over Arbeid leg ik uit wat er precies is aangepast, wat dit betekent voor werkgevers en HR-professionals en waarom het belangrijk is om het wetsvoorstel niet af te wachten, maar nu al in actie te komen.

Van loonstructuren naar functiewaardering

Een belangrijke wijziging in het wetsvoorstel ziet op een aantal begrippen.

Het begrip ‘loonstructuren’ is vervangen door ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling’. Daarmee sluit de wet beter aan bij de praktijk, waarin veel organisaties al werken met bestaande functiewaarderingssystemen. Voor HR betekent dit dat niet zozeer een volledig nieuw systeem moet worden ingevoerd, maar dat het huidige systeem transparant, objectief en genderneutraal moet zijn.

Daarnaast is de definitie van ‘werkgever’ aangepast. Waar eerder werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de Wet op de ondernemingsraden, wordt nu uitgegaan van de contractuele werkgever. Dit zorgt voor meer duidelijkheid binnen concerns en organisaties met meerdere entiteiten.

Rol van de ondernemingsraad en privacy

Ook de rol van de ondernemingsraad (OR) is gewijzigd. De OR hoeft de loonrapportage niet langer te bevestigen, maar moet wel worden geraadpleegd. Daarmee blijft de medezeggenschap gewaarborgd, terwijl de administratieve last enigszins wordt beperkt.

Een ander belangrijk punt is de nadrukkelijke koppeling met privacy. In het wetsvoorstel staat nu expliciet dat persoonsgegevens uitsluitend mogen worden gebruikt voor het toepassen van het beginsel van gelijke beloning. Voor HR en compliance betekent dit dat zorgvuldige omgang met salarisgegevens en personeelsdata essentieel is.

Loontransparantie vraagt niet alleen om inzicht in cijfers, maar om een kritische blik op je hele beloningssysteem

Concernrapportages en uitgeleende arbeidskrachten

Nieuw is dat onder voorwaarden ook concernrapportages mogelijk worden gemaakt. Dit biedt grotere organisaties meer flexibiliteit bij de implementatie van de rapportageverplichtingen. Ook zijn er wijzigingen aangebracht met betrekking tot de positie van uitgeleende arbeidskrachten, wat relevant is voor werkgevers die werken met detachering of inleenconstructies.

Wacht niet met voorbereiden

Hoewel het wetsvoorstel nog moet worden behandeld door de Tweede en Eerste Kamer, is afwachten geen verstandige strategie. Je doet er als werkgever goed aan nu al het loonbeleid, functiewaardering, beloningsstructuur en interne HR-processen in kaart te brengen. Hoe eerder je start met deze voorbereiding, hoe beter je bent voorbereid bij de uiteindelijke inwerkingtreding van de wet.

De invoering van de EU-richtlijn loontransparantie betekent niet alleen juridische verplichtingen, maar ook een strategisch moment om het beleid rondom gelijke beloning structureel te verbeteren. Voor jou als werkgever is dit hét moment om vooruit te kijken.

Als je hulp nodig hebt, wilt weten wat het wetsvoorstel concreet voor jouw organisatie betekent of welke stappen je kunt zetten? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrecht collega’s.