MENU

Instructierecht, een uitkomst?!
01-01-2010

Maar weinig werkgevers zijn er van op de hoogte dat zij beschikken over een wettelijk recht de werknemer te instrueren. Toch kan dit instructierecht soms uitkomst bieden.

Het wetsartikel

"De werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid alsmede aan die welke strekken ter bevordering van de goede orde in de onderneming van de werkgever (...)" 

De mogelijkheden

Onder ‘instructie' wordt verstaan zowel individuele instructies als instructies die worden gegeven aan een groep of aan alle werknemers binnen de onderneming. Collectieve instructies staan vaak in het bedrijfsreglement of huishoudelijk reglement van een onderneming. Gedacht kan worden aan een e-mail- en internetprotocol, een rookverbod of het verbod op gebruik van alcoholische dranken en/of drugs. 

Het grote voordeel van het hanteren van een reglement is dat de werkgever de werknemer direct kan aanspreken als hij het reglement overtreedt. Als geen sprake is van een reglement, dan wordt van een werkgever vaak verwacht dat hij de werknemer eerst meldt dat wat hij heeft gedaan niet mag. Pas als hij weer in de fout gaat, kan hij daar consequenties aan verbinden. Dat geldt natuurlijk niet als het gaat om gedragingen waarvan iedereen begrijpt dat die niet zijn toegestaan, zoals stelen, een collega bedreigen of het plegen van fraude. 

Voor de wijziging en/of invoering van een huishoudelijk reglement heeft de werkgever de instemming van de werknemers niet nodig. De werkgever kan, bijvoorbeeld door een circulaire of schriftelijk stuk, eenzijdig instructies en ordemaatregelen aan haar medewerkers opleggen. De werknemers hebben zich daaraan te houden. 

Sancties

Het geven van instructies is natuurlijk goed, maar daaraan zullen ook consequenties moeten worden verbonden om het niet naleven ervan (goed) te kunnen handhaven. Meest praktisch is het om de sancties op niet naleving van de instructies in de instructie zelf te vermelden. Ook dat mag een werkgever doen. 

Uiteraard moeten de sancties wel proportioneel zijn. Zo kan een werknemer die stiekem in een trappenhuis een paar trekjes van een sigaret neemt, normaal gesproken niet direct op staande voet worden ontslagen, maar hij kan bijvoorbeeld wel worden berispt. 

Een paar voorbeelden

In de jurisprudentie worden kledingvoorschriften in het algemeen geschaard onder het instructierecht van de werkgever. De werkgever mag redelijke kledingvoorschriften eenzijdig doorvoeren en de werknemer moet daaraan gevolg geven. Daarbij is wel van belang dat de vrijheid van godsdienst wordt gerespecteerd. 

Ook het geven van instructies over uiterlijke verzorging en het verbieden van bepaalde piercings en/of tatoeages wordt, zij het voorzichtig, toegestaan. Deze instructies vinden hun grenzen in de eisen van de redelijkheid van de instructies. Het verbieden van het dragen van een oorbel door een mannelijke vakkenvuller, vond de rechter bijvoorbeeld niet redelijk. Het verbieden van het dragen van een wenkbrauwpiercing door een politieagent vond de rechter weer wel redelijk. 

Maatregelen om werkplekken rookvrij te maken konden - in 2004 werden werkgevers daartoe verplicht - door werkgevers eenzijdig worden ingevoerd op grond van het instructierecht. 

Beperkingen

Uiteraard is de instructiebevoegdheid van de werkgever niet ongelimiteerd.  

Het artikel werkt bijvoorbeeld niet als het gaat om arbeidsvoorwaarden. Als een werkgever arbeidsvoorwaarden, zoals loon, vakantiedagen, werktijden, pensioenregelingen, bonusregelingen en dergelijke wil wijzigen, dan is daar in beginsel de instemming van de werknemer voor nodig.

Verder wordt het instructierecht beperkt door de redelijkheid en billijkheid. Een vaag begrip, dat vooral wordt ingevuld door ‘het gezond verstand'.

Wanneer u meer informatie wilt over de mogelijkheden om uw werknemers te instrueren, bijvoorbeeld door het invoeren van een huishoudelijk reglement, neemt u dan vooral contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten.

© 2022 RWV