Arbeidsvoorwaarden en het eenzijdig wijzigen

Arbeidsvoorwaarden spelen een grote rol in de tevredenheid van werknemers en dragen bij aan een sterke arbeidsrelatie. Het is daarom belangrijk om deze arbeidsvoorwaarden duidelijk, volledig en conform de geldende wet- en regelgeving vast te leggen. Tegelijkertijd staan werkgevers regelmatig voor uitdagingen bij het harmoniseren of wijzigen van arbeidsvoorwaarden, bijvoorbeeld bij een reorganisatie, fusie of overname. Onze arbeidsrecht advocaten helpen je in deze situaties graag bij het opstellen en beoordelen van arbeidscontracten en arbeidsvoorwaarden en bieden ondersteuning bij complexe wijzigingen, met oog voor zowel de juridische als de menselijke kant.

Het opstellen van arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden beschrijven de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer. Ze bestaan uit primaire en secundaire voorwaarden. Het salaris is de belangrijkste primaire arbeidsvoorwaarde. Secundaire arbeidsvoorwaarden omvatten onder andere (bovenwettelijke) vakantiedagen, bonussen, pensioenregelingen en andere extra’s, zoals een auto van de zaak of opleidingsmogelijkheden.

Hoe komen arbeidsvoorwaarden tot stand?

Arbeidsvoorwaarden kunnen op verschillende manieren worden vastgesteld:

1. Individuele arbeidsovereenkomst

De werkgever en werknemer kunnen onderling afspraken maken over de arbeidsvoorwaarden. Dit gebeurt meestal bij het aangaan van een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De arbeidsvoorwaarden kunnen variëren per functie, sector en door de gevoerde onderhandeling.

2. Collectieve arbeidsovereenkomst (cao)

In veel sectoren zijn arbeidsvoorwaarden vastgelegd in een cao, oftewel een overeenkomst tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden. Een cao bepaalt de (meestal minimale) arbeidsvoorwaarden waaraan werkgevers binnen die sector zich moeten houden.

3. Arbeidsvoorwaardenreglement

Sommige werkgevers hanteren een intern arbeidsvoorwaardenreglement, waarin de arbeidsvoorwaarden staan die voor alle werknemers gelden. Een dergelijk reglement kan onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst.

Los van individuele afspraken en cao’s moeten arbeidsvoorwaarden altijd voldoen aan de wet. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en de Arbeidstijdenwet zijn hier voorbeelden van.

HET EENZIJDIG WIJZIGEN VAN ARBEIDSVOORWAARDEN

Soms is het voor jou als werkgever noodzakelijk om de arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen, bijvoorbeeld vanwege bedrijfseconomische redenen, een reorganisatie of een fusie. Maar mag dat zomaar? Dit hangt af van de afspraken in de arbeidsovereenkomst, de reden voor de wijziging en de omstandigheden van het geval.

Wanneer mag je als werkgever arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen?

Als in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen, kun je als werkgever bepaalde arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen zonder instemming van jouw werknemer. Dit mag echter alleen als er voor de werkgever een zwaarwegend bedrijfsbelang bestaat dat groter is dan het belang van de werknemer. Denk hierbij aan een noodzakelijke reorganisatie of financiële noodzaak.

Ook zonder eenzijdig wijzigingsbeding kun je als werkgever onder omstandigheden eenzijdige wijzigingen doorvoeren. In dat geval wordt gekeken of de wijziging noodzakelijk is door gewijzigde bedrijfsomstandigheden én of het voorstel redelijk is. Als dat zo is, mag in beginsel van een werknemer worden verwacht dat hij hiermee instemt.

Wat maakt een wijzigingsvoorstel redelijk?

Of jouw werknemer akkoord moet gaan met een wijziging, hangt af van de redelijkheid van jouw voorstel. Hierbij spelen verschillende factoren een rol, zoals:

De noodzaak van de wijziging.
De gevolgen voor de werknemer, bijvoorbeeld op inkomen of werk-privébalans.
De zorgvuldigheid van het proces, zoals overleg met werknemers of vakbonden.
De aanwezigheid van een afbouw- of overgangsregeling.

Hoe redelijker en beter onderbouwd het voorstel, hoe kleiner de kans dat jouw werknemer zich succesvol kan verzetten tegen de wijziging.

Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden

Wanneer organisaties samengaan of hun beleid aanpassen, kunnen verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen werknemers ontstaan. Regelmatig speelt in dat geval de vraag of arbeidsvoorwaarden gewijzigd of geharmoniseerd kunnen worden, om deze voorwaarden voor alle betrokken werknemers gelijk te trekken. Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden zorgt op deze manier voor eenheid, maar moet zorgvuldig worden aangepakt.

OVERGANGSREGELINGEN EN AFBOUWREGELINGEN VAN ARBEIDSVOORWAARDEN

Bij harmonisatie van arbeidsvoorwaarden spelen overgangs- en afbouwregelingen vaak een belangrijke rol. Deze regelingen zijn bedoeld om de impact van veranderingen te verzachten en te zorgen voor een soepele transitie voor werknemers.

Wat klanten over ons zeggen

De bereikbaarheid en communicatie van en met Nadine van der Slot is snel en goed. Wij krijgen goede adviezen waar wij mee aan de slag kunnen. Kortom een goede en fijne samenwerking!

Elise Amrane

Provalu

Waarom onze arbeidsrecht advocaten inschakelen?

Onze arbeidsrecht advocaten begeleiden je bij alle mogelijke vragen die verband houden met arbeidsvoorwaarden. Van het opstellen en harmoniseren van arbeidscontracten tot het implementeren van overgangs- en afbouwregelingen.

Complexe wijzigingen, zoals het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden, vereisen een zorgvuldige belangenafweging. Een onzorgvuldige wijziging kan leiden tot juridische geschillen of schadeclaims. Als werkgever doe je er dan ook goed aan om:

Duidelijke afspraken over wijzigingsmogelijkheden vast te leggen in arbeidsovereenkomsten.
De noodzaak van wijzigingen goed te onderbouwen.
Werknemers tijdig te informeren en waar mogelijk met hen in overleg te treden.
Juridisch advies in te winnen om risico’s te beperken.

Onze arbeidsrecht advocaten adviseren je graag over het opstellen van wijzigingsvoorstellen, onderhandelingen met werknemers of vakbonden en de juridische haalbaarheid van voorgenomen wijzigingen.

Neem vrijblijvend contact op