Op 26 maart 2025 is het conceptwetsvoorstel tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen gepubliceerd. De naam geeft het al weg: het conceptwetvoorstel zet de Europese Richtlijn Loontransparantie om in de Nederlandse wetgeving. De voorgestelde nieuwe regels hebben grote gevolgen voor jou als werkgever. Waarom? Omdat je straks verplicht bent om transparanter te zijn over salarissen én moet kunnen aantonen dat je gelijkwaardige arbeid gelijk beloont.

Uiterlijk op 7 juni 2026 moet Nederland de Richtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving. Het conceptwetsvoorstel ligt momenteel voor advies bij de Raad van State en zal naar verwachting in het derde kwartaal van 2025 worden ingediend bij de Tweede Kamer.

Tijd dus om op een rijtje te zetten welke gevolgen het wetsvoorstel heeft en hoe je je daar als werkgever nu al op kan voorbereiden.

Wat houdt het conceptwetsvoorstel loontransparantie precies in?

Het conceptwetsvoorstel brengt ingrijpende wijzigingen met zich mee in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Werkgevers worden verplicht om gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te garanderen. Dat betekent: geen onverklaarbare loonkloof meer tussen mannen en vrouwen. De voorgestelde wijzigingen zijn bedoeld om loondiscriminatie tegen te gaan en eerlijke beloning te stimuleren.

Wat verandert er voor jouw organisatie?

Drie belangrijke verplichtingen

1. Objectieve loonstructuren opstellen

Als werkgever moet je over zogenaamde “loonstructuren” beschikken die gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgen. Deze loonstructuren moeten gebaseerd zijn op objectieve en genderneutrale criteria. Denk bijvoorbeeld aan:

  • vaardigheden;
  • verantwoordelijkheden;
  • fysieke en mentale inspanning;
  • arbeidsomstandigheden.

Werknemers moeten dus in categorieën worden ingedeeld op basis van de waarde van hun werk. Functies die gelijkwaardig zijn, moeten in principe hetzelfde worden beloond. Alleen objectieve verschillen, zoals relevante ervaringsjaren, mogen afwijkingen verklaren. De loonstructuren moeten ofwel in een cao zijn opgenomen, ofwel overeengekomen worden met de OR.

2. Transparantieverplichtingen

Als werkgever moet je jouw werknemers :

  • Toegang verschaffen tot de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van het loon, loonniveaus en (bij bedrijven met ten minste 50 werknemers) loonontwikkeling;
  • Informatie verstrekken over hun eigen loonniveau én gemiddelde loonniveaus binnen categorieën van werknemers (collega’s die gelijk of gelijkwaardige werk doen), uitgesplitst naar geslacht. Je moet jouw werknemers jaarlijks informeren over dit recht en hoe de werknemer dit recht kan uitoefenen.

Als het gaat om sollicitanten; je mag hen niet meer vragen naar hun salarisgeschiedenis en moet hen informatie verstrekken over (de brandbreedte van) het loon.

3. Rapportageverplichtingen

Heeft jouw bedrijf 100 of meer werknemers? Dan geldt een rapportageplicht over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen binnen de verschillende categorieën werknemers in jouw bedrijf. Hoe vaak je moet rapporteren, hangt af van het aantal werknemers:

  • 100-250 werknemers: rapportage elke drie jaar;
  • 250+ werknemers: jaarlijkse rapportage.

Wanneer er in de rapportage loonverschillen geconstateerd worden die niet objectief gerechtvaardigd kunnen worden, ben je als werkgever verplicht maatregelen te nemen om de verschillen binnen een redelijke termijn te verhelpen. De OR moet met deze maatregelen instemmen. Is de loonkloof groter dan 5% en binnen zes maanden niet verholpen? Dan moet je een loonevaluatie uitvoeren en een plan van aanpak opstellen. Ook hierbij heeft de OR instemmingsrecht.

Wat als je niet voldoet aan de regels?

Bij niet-naleving van bovengenoemde verplichtingen ontstaat er in gerechtelijke procedures een vermoeden van loondiscriminatie en verschuift de bewijslast:  jij als werkgever moet dan aantonen dat er géén sprake is van discriminatie. Daarnaast riskeer je een boete tot wel €10.300,00 per werknemer.

Wat kun je nu al doen?

Het is slim om je nu al op de veranderingen voor te bereiden:.

  • Begin met het opstellen (of herzien) van objectieve loonstructuren, zodat je straks kunt onderbouwen waarom iemand een bepaald salaris ontvangt;
  • Breng daarnaast de huidige loonverschillen binnen je organisatie in kaart;
  • Zorg dat jouw werknemers goed geïnformeerd zijn over hun rechten op het gebied van beloning;
  • En vergeet niet om sollicitatieprocedures waar nodig aan te passen, bijvoorbeeld door geen vragen meer te stellen over salarisgeschiedenis en transparant te zijn over (de bandbreedte van) het salaris.

Waarom is dit belangrijk voor jouw organisatie?

De veranderingen die het wetsvoorstel met zich meebrengt, brengen voor álle werkgevers, ongeacht de grootte van je bedrijf, veranderingen met zich mee. Alleen de rapportageplicht geldt pas vanaf 100 werknemers. Door nu al stappen te zetten, voorkom je procedures en boetes, én laat je zien dat jouw bedrijf waarde hecht aan gelijke beloning.

Hulp nodig bij de voorbereiding op het wetsvoorstel loontransparantie?

De invoering van het conceptwetsvoorstel vraagt om een zorgvuldige en tijdige voorbereiding. Ik zie dagelijks hoe complex beloningsvraagstukken kunnen zijn. Deze nieuwe wetgeving biedt niet alleen juridische en administratieve uitdagingen, maar ook kansen om je organisatie sterker en transparanter te maken.

Wil je weten wat het conceptwetsvoorstel concreet betekent voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrecht advocaten. Zo ben je goed voorbereid en voorkom je juridische risico’s.

FAQ's

Wat is de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen?

Dit is een Europese Richtlijn die lidstaten verplicht om maatregelen te nemen tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Nederland moet deze Richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 omzetten in nationale wetgeving.

Wat is het recht op gelijke beloning?

Iedere werknemer heeft recht op gelijke beloning voor gelijkwaardig werk, ongeacht geslacht. Dit recht wordt versterkt door de voorgestelde wetswijzigingen.

Hoe ziet een loonrapport eruit voor organisaties met 100+ werknemers?

Het rapport bevat het gemiddelde en mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen in het algemeen en uitgesplitst naar categorieën van werknemers, basislonen en aanvullende of variabele componenten. Bij elk verschil dat niet objectief gerechtvaardigd kan worden, moet je als werkgever actie ondernemen.

Wat verandert er voor cao-afspraken?

Loonstructuren kunnen in de cao worden vastgelegd. Is er geen cao? Dan moet je instemming vragen aan de ondernemingsraad.

Hoe stel je objectieve looncriteria op?

Gebruik meetbare elementen zoals ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden en werkomstandigheden. Deze criteria moeten voor iedereen in een bepaalde functiegroep gelijk zijn, tenzij er objectief te rechtvaardigen verschillen zijn.

Wat moet HR communiceren aan werknemers over salarissen?

HR moet werknemers jaarlijks informeren over het recht op informatie over individuele loonniveaus en over de naar geslachte uitgesplitste gemiddelde loonniveaus van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk doen en hoe de werknemers dit recht kunnen uitoefenen.

Wat gebeurt er na een onverklaarbaar loonverschil van >5%?

Dan moet je, mits jouw bedrijf meer dan 100 werknemers heeft en het loonverschil na zes maanden niet verholpen is, een loonevaluatie uitvoeren en een plan van aanpak opstellen om het loonverschil te verkleinen.

Welke rol speelt de OR bij loonevaluaties?

De OR moet instemmen met zowel de loonevaluatie zelf, als met het plan van aanpak dat volgt uit de loonevaluatie. Ook bij het opstellen van loonstructuren speelt de OR een rol.

Welke administratieve lasten brengt het conceptwetsvoorstel mee?

Je moet loondata verzamelen, loonstructuren opstellen, sollicitatieprocedures aanpassen en werknemers inzichten verschaffen en informeren. Organisaties met meer dan 100 werknemers moeten daarnaast rapporteren over de loonverschillen. Een flinke klus, dus!