MENU

Big Brother is still watching you: social media en het arbeidsrecht part II
10-07-2012

Vorige maand schreef ik het artikel: Big Brother is watching you: social media en het arbeidsrecht. Daarin legde ik uit wat u als werkgever kunt doen als uw werknemers zich schuldig maken aan ongepaste uitlatingen op social media.

Het internetprotocol

Zoals besproken houdt een ontslag dat daaruit voortvloeit, bij de rechter niet altijd stand. Niet alleen daarom, maar vooral omdat voorkomen beter is dan genezen, hanteren veel werkgevers een internetprotocol. Maar heeft u bij het opstellen daarvan ook al eens gedacht aan een paragraaf over social media?

Mede gezien het vervagen van de grenzen tussen werk en privé, is het van groot belang dat u aangeeft wat u met betrekking tot het gebruik van social media van uw werknemers verwacht. In een internetprotocol kunt u bijvoorbeeld opnemen dat de werknemer wordt verzocht bij persoonlijke uitingen gebruik te maken van een disclaimer. De werknemer dient dan uitdrukkelijk aan te geven dat het zijn of haar uitlatingen betreft en dit dus niet per se uw standpunt weergeeft.  

Advies: handhaaf het internetprotocol bij overtreding daarvan ook echt!

Handhaaf het protocol ook in de praktijk, bijvoorbeeld door werknemers die zich daar niet aan houden daar (consequent!) op aan te spreken. Waarschuw de werknemer ook welke sancties volgen, indien deze overtredingen zullen voortduren. Doet u dat niet, dan loopt u het risico dat de rechter zal oordelen dat uw protocol tot een dode letter is verworden en u daar geen rechten aan kunt ontlenen.  

Overigens heeft het opnemen van een algeheel verbod op het verrichten van privézaken onder werktijd in een arbeidsovereenkomst of arbeidsreglement weinig zin. Twaalf jaar geleden is in de rechtspraak al bepaald dat u er als werkgever niet van uit mag gaan dat de door u aan de werknemer ter beschikking gestelde middelen alleen voor het werk worden gebruikt.

Weten wat u in huis haalt: kent een sollicitant enig recht op privacy?

Een andere belangrijke vraag is of u het gehele internet mag afstruinen ten behoeve van een selectieonderzoek van een sollicitant.

Gedurende een sollicitatieprocedure kunt (en zult) u via internet onderzoek verrichten (‘googlen’) naar de sollicitant. Daar is niets mee mis: de Commissie Bescherming Persoongegevens geeft in haar Richtsnoeren aan dat volwassenen die op hun eigen homepage of weblog met opzet en onder eigen naam gevoelige informatie over zichzelf publiceren, deze gegevens zelf openbaar maken. Daardoor is het toegestaan zulke gegevens te verzamelen en te verwerken.  

Wel is het raadzaam om, net als bij het nagaan van referenties, vooraf toestemming te vragen aan de sollicitant en de verkregen informatie bij hem/haar te verifiëren. U kunt zich voorstellen dat als achteraf de gevonden informatie onjuist blijkt te zijn of dat het om een persoonsverwisseling gaat, er sprake kan zijn van een onterechte afwijzing.  

Vragen?

Heeft u vragen over de wijze waarop u met social media omgaat of om zou moeten gaan, of heeft u behoefte aan een internetprotocol op maat, neemt u dan vooral contact op met mij of een van de arbeidsrechtspecialisten. Dat kan uiteraard via LinkedIn, maar ook via telefoon of e-mail.

Rechtsgebieden
Rechtsgebieden
© 2022 RWV