In mijn praktijk krijg ik regelmatig de vraag: “Wat kunnen we doen als een werknemer niet goed functioneert, maar er geen sprake is van wangedrag?” Het antwoord ligt in een zorgvuldig opgebouwd verbetertraject. In een recente uitspraak van de Rechtbank Rotterdam zag ik een schoolvoorbeeld van hoe het wél moet. In deze blog neem ik je mee in die uitspraak – en vooral in de lessen die jij daar als werkgever of HR-professional uit kunt trekken.

Disfunctioneren werknemer

In deze zaak ging het om een werknemer in een technische functie die op meerdere vlakken structureel tekortschoot. Denk aan:

  • het niet naleven van veiligheidsvoorschriften, 
  • onnauwkeurig werken, 
  • zich niet houden aan werktijden en 
  • het negeren van afspraken binnen een nieuwe werkwijze. 

Kortom: disfunctioneren, maar zonder (ernstig) verwijtbaar gedrag.

Verbetertraject

De werkgever koos ervoor om een verbetertraject te starten. En dat werd grondig aangepakt. De verbeterpunten werden SMART geformuleerd: specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden. De werknemer wist dus precies waar hij aan toe was.

Een goed verbetertraject is geen verplichte checklist, maar een investering in duidelijkheid en een blijk van goed werkgeverschap

Het traject duurde 4,5 maand en bestond uit intensieve begeleiding, evaluatiegesprekken en schriftelijke vastlegging. Toch bleef de verbetering uit. En juist die zorgvuldige aanpak gaf de doorslag bij de rechter.

Instructiebevoegdheid

De rechtbank benadrukte dat de werkgever bepaalt hoe het werk wordt ingericht. Dat heet de instructiebevoegdheid. Als een werknemer zich daar structureel niet aan houdt, mag je daar als werkgever consequenties aan verbinden. De rechter vond dat de werkgever voldoende gelegenheid tot verbetering had geboden.

Ontslag bij disfunctioneren

Uiteindelijk oordeelde de rechtbank dat van de werkgever niet gevergd kon worden het dienstverband voort te zetten. Dat is de juridische lat voor ontbinding bij disfunctioneren – en die werd hier gehaald. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden. Wel kreeg de werknemer nog een transitievergoeding van ruim €5.000,00 omdat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar gedrag.

Evaluatiegesprekken en SMART doelen

Mijn advies: leg alles schriftelijk vast, voer regelmatig evaluatiegesprekken en formuleer de verbeterpunten altijd SMART. Daarmee toon je aan dat je zorgvuldig handelt, iets wat zwaar weegt in een procedure.

Heb je een werknemer die onvoldoende functioneert?

Wacht niet af, maar onderneem actie. Een goed ingericht verbetertraject is niet alleen juridisch noodzakelijk, maar geeft je ook grip op de situatie. Heb je vragen of wil je eens sparren? Neem gerust contact met me op, ik denk graag met je mee.