MENU
wet werken na de aow-gerechtigde leeftijd, wet werken na de aow-gerechtigde leeftijd 2020, regelingen oudere werknemers, aow-gerechtigde, ouderenregeling, duurzame inzetbaarheid oudere werknemers, wet doorwerken na aow gerechtigde leeftijd

Wet werken na de AOW gerechtigde leeftijd houdt werknemers tot na hun AOW-gerechtigde leeftijd duurzaam inzetbaar
15-09-2020

De AOW-gerechtigde leeftijd wordt stapsgewijs verhoogd. Dit betekent dat werknemers langer moeten doorwerken. Het is dan ook van belang om stil te staan bij de duurzame inzetbaarheid van werknemers, in het bijzonder die van oudere werknemers. Bovendien kunt u er als werkgever baat bij hebben oudere werknemers vanwege hun kennis en ervaring te behouden. Daarnaast zijn er genoeg werknemers die nog helemaal niet willen stoppen met werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd biedt uitkomst. Wat houdt deze wet in en wat zijn de voordelen voor u als werkgever?

Wat houdt de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in?

Met ingang van 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd in werking getreden. Doel van deze wet is om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers na de AOW-gerechtigde leeftijd door te laten werken. De belangrijkste wijzigingen die deze wet met zich heeft meegebracht zijn:  

1.    Minder vergaande verplichtingen bij ziekte

De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer is in principe beperkt tot zes weken, in plaats van 104 weken. De wetgever heeft echter een overgangsregeling geïntroduceerd, waardoor deze termijn tijdelijk dertien weken bedraagt. Hoewel het doel is om de termijn uiteindelijk terug te brengen tot zes weken, geldt vooralsnog een termijn van dertien weken.

Daarnaast geldt er een soepeler regime ten aanzien van de re-integratieverplichtingen. Zo hoeft u voor een zieke AOW-gerechtigde werknemer geen passende arbeid bij een andere werkgever te zoeken. Met andere woorden: er hoeft dus geen tweede spoor traject ingezet te worden. Ook hoeft er geen plan van aanpak opgesteld te worden.

Tot slot geldt het opzegverbod wegens ziekte slechts dertien weken. 

2.    Ruimere ketenregeling

Er geldt een verruimde ketenregeling voor AOW-gerechtigde werknemers. U mag namelijk de AOW-gerechtigde werknemer maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal vier jaar geven. Deze verruimde regeling geldt alleen voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ná het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Arbeidsovereenkomsten die zijn gesloten vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, vallen onder de reguliere ketenregeling. 

3.    Opzegging en opzegtermijn

De arbeidsovereenkomst die is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd maar daarna doorloopt, kan door u als werkgever zonder voorafgaande toestemming van het UWV worden opgezegd. De opzegtermijn voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer is beperkt tot één maand. Dit is ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst.

Als de arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt opgezegd, is bovendien geen transitievergoeding verschuldigd.  

4.    Beloning AOW-gerechtigde

De Wet Minimumloon en minimumvakantiebijslag blijft wel van toepassing op AOW-gerechtigde werknemers. U bent dus verplicht om minimaal het geldende minimumloon te betalen. Dat geldt ook voor het betalen van vakantietoeslag. 

Als er een cao van toepassing is, moet de AOW-gerechtigde werknemer in principe ook het cao-loon ontvangen, tenzij in de cao anders is bepaald.  

U hoeft daarentegen geen premies meer af te dragen voor de WW, ZW, WAO, WIA en AOW.  

5.    Geen recht op aanpassing arbeidsduur

Ten aanzien van de Wet flexibel werken kan de AOW-gerechtigde werknemer geen wettelijke aanspraak maken op vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur. De werknemer mag er uiteraard wel om vragen, maar u bent niet gehouden het verzoek te honoreren.  

Hoe houdt u oudere werknemers tot aan de AOW-gerechtigde leeftijd duurzaam inzetbaar?

De Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd ziet op het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Maar ook voorafgaand aan de AOW-gerechtigde leeftijd kunt u middelen inzetten om uw werknemers duurzaam inzetbaar te houden, bijvoorbeeld door een ‘generatiepact’. In veel cao’s is een generatiepact opgenomen. Het idee is dat oudere werknemers minder gaan werken en daardoor makkelijker kunnen doorwerken tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De vrijgekomen uren kunnen dan door jongere, vaak goedkopere, werknemers worden ingevuld. Een veelvoorkomende regeling is een 80-90-100 regeling. In dat geval werkt een werknemer 80% van de oorspronkelijke arbeidsduur tegen 90% van het oorspronkelijke salaris en pensioenopbouw over het volledige salaris.

Kijk de cao erop na of binnen uw branche een dergelijke regeling geldt. Is een dergelijke regeling er niet, overweeg dan om een eigen generatiepact aan te bieden.

Meer informatie over de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd en het generatiepact?

Het is dus mogelijk om een werknemer door te laten werken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Bovendien wordt dit aantrekkelijk gemaakt door een soepeler arbeidsrechtelijke regime. Wilt u meer weten over het doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd? Neem gerust contact op met mij of een van de overige arbeidsrechtspecialisten.

Of bekijk de webinars over duurzame inzetbaarheid

Medio oktober beschikbaar

In deze twee webinars over duurzame inzetbaarheid staan we vooral stil bij de juridische aspecten die gelinkt zijn aan dit thema. Welke juridische instrumenten kunt u inzetten om de juiste werknemers te behouden in tijden van een schaarse arbeidsmarkt en hoe zorgt u er daarnaast voor dat de uitval door ziekte zo laag mogelijk is en blijft?

© 2020 RWV