Een oproepkracht weigert een vast uren aanbod: je denkt misschien dat de kous daarmee af is. Jij hebt je aanbod gedaan, de werknemer zegt “nee” en jullie gaan gewoon door met de flexibiliteit van een nulurencontract. Toch kan het later anders uitpakken. In deze video leg ik uit hoe een oproepkracht zich alsnog kan beroepen op het rechtsvermoeden en daarmee (soms zelfs met terugwerkende kracht) loon kan claimen op basis van een gemiddelde arbeidsomvang.

Ik zet uiteen wat dit voor jou als werkgever betekent, waar het risico precies zit én wat je praktisch kunt doen om verrassingen te voorkomen.

Wat betekent het als een oproepkracht vast uren aanbod weigert?

Als een oproepkracht een vast uren aanbod weigert, verandert er op dat moment vaak weinig: je blijft werken met de bestaande oproepafspraken. Maar die weigering is niet per se het einde van het verhaal. Het punt is dat er naast het vaste uren aanbod óók een andere route bestaat waarmee een werknemer kan stellen: “Ik werk structureel meer uren, dus ga uit van die gemiddelde omvang.”

Wat is het ‘rechtsvermoeden’?

Het rechtsvermoeden komt erop neer dat je naar het gemiddelde aantal uren over een bepaalde periode kijkt. Werkt iemand al een tijd gemiddeld een bepaald aantal uren? Dan kan worden aangenomen dat die gemiddelde uren de ‘werkelijke’ arbeidsomvang zijn. Voor jou als werkgever betekent dat: een oproepkracht kan proberen zijn gemiddelde uren als uitgangspunt te laten gelden, ook als het contract op papier flexibel is.

Kan je werknemer later tóch vaste uren eisen na een geweigerd vaste uren aanbod?

Ja, dat kan. Ook als de werknemer eerder (zelfs meerdere keren) “nee” heeft gezegd tegen een aanbod voor vaste arbeidsomvang, kan hij zich later alsnog beroepen op het rechtsvermoeden. In de video hoor je waarom die regelingen naast elkaar bestaan. De afwijzing van het vaste uren aanbod blokkeert dus niet automatisch een latere claim.

Hoe zit het met terugwerkende kracht en een loonvordering?

Hier zit voor jou het belangrijkste risico. Een werknemer kan niet alleen stellen dat hij vanaf nu recht heeft op een grotere vaste arbeidsomvang, maar kan óók loon claimen over een periode in het verleden, als hij kan onderbouwen dat hij toen gemiddeld meer werkte dan waar jij van uitging. Dat kan in de praktijk leiden tot discussie over roosters, oproepen, gewerkte uren en loonspecificaties.

Welke werkgevers lopen het meeste risico?

Je loopt vooral risico als je flex inzet die eigenlijk niet meer écht flexibel is. Denk aan situaties waarin een oproepkracht al maanden (of langer) volgens een min of meer vast arbeidspatroon draait, bijvoorbeeld elke week dezelfde dagen of vrijwel altijd hetzelfde aantal uren. Hoe voorspelbaarder het werkpatroon, hoe groter de kans dat iemand later zegt: “Dit waren feitelijk mijn vaste uren.”

Wat kun je nú doen om 
verrassingen te voorkomen?

Je hoeft niet te schrikken, maar je doet er wél verstandig aan om je dossier op orde te hebben:

  • Leg je aanbod voor vaste arbeidsomvang altijd schriftelijk vast (en bewaar de reactie).
  • Houd bij hoeveel uren iemand daadwerkelijk werkt en evalueer dit periodiek.
  • Check of je flexconstructie nog past: is het echt piek-en-ziek of is het structurele inzet geworden?
  • Overweeg op tijd: is een contract met vaste uren niet duidelijker (en soms zelfs rustiger) voor beide kanten?

Wil je weten wat dit betekent voor jouw situatie?

Twijfel je of jouw oproepkrachten inmiddels “te vast” werken of wil je voorkomen dat een later beroep op het rechtsvermoeden tot discussie over loon leidt? Neem dan gerust vrijblijvend contact op met mij of een van de overige arbeidsrecht advocaten. We kijken met je mee, beoordelen je risico’s en helpen je met duidelijke afspraken en documentatie, zodat je flexibel kunt blijven inzetten, maar wél met grip en zekerheid.