Een reorganisatie kan verschillende oorzaken hebben. Soms is er sprake van acute financiële noodzaak. In andere gevallen gaat het juist om noodzakelijke strategische keuzes: inspelen op technologische ontwikkelingen of een veranderende markt. In beide situaties is het belangrijk om als werkgever grip te houden op het proces. 

Of je nu anticipeert op veranderingen of al concrete stappen moet zetten, een reorganisatie roept al snel juridische en praktische vragen op. Wanneer is er juridisch gezien sprake van een reorganisatie? Welke verplichtingen heb je richting medewerkers, de ondernemingsraad en het UWV? In dit artikel beantwoorden we de vijf vragen die werkgevers ons regelmatig stellen bij reorganisaties.

1. Wanneer is er juridisch gezien 
sprake van een reorganisatie?

In het ontslagrecht is sprake van een reorganisatie wanneer arbeidsplaatsen vervallen door:

  • de beëindiging van de onderneming, of
  • maatregelen die nodig zijn vanwege bedrijfseconomische omstandigheden.

Die bedrijfseconomische omstandigheden kunnen onder meer bestaan uit:

  • een verslechterende financiële situatie;
  • werkvermindering;
  • organisatorische of technologische veranderingen;
  • een bedrijfsverhuizing.

Als werkgever moet je bij het UWV onderbouwen welke maatregelen je neemt en waarom deze noodzakelijk zijn voor een doelmatige bedrijfsvoering.

2. Kan je bij een reorganisatie afscheid 
nemen van zieke werknemers?

In het algemeen geldt dat een zieke werknemer niet kan worden ontslagen tijdens een reorganisatie. Een werknemer die ziek is, wordt namelijk beschermd door het opzegverbod tijdens ziekte. 

Dit betekent dat je het dienstverband gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet mag opzeggen, ook niet in het kader van een reorganisatie. 

Let op: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer ziek is geworden ná het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV. 

3. Je bedrijf maakt onderdeel uit van een concern, hoe ver 
reikt de herplaatsingsverplichting in dat geval?

Je kunt een arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als:

  • sprake is van een redelijke ontslaggrond, én
  • herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Maak je met je onderneming onderdeel uit van een concern, dan moet je ook de herplaatsingsmogelijkheden binnen andere concernondernemingen onderzoeken. 

In de praktijk is herplaatsing binnen een concern vaak complex, bijvoorbeeld omdat:

  • je niet altijd zeggenschap hebt over het personeelsbeleid van andere ondernemingen binnen het concern;
  • het concern mogelijk internationaal opereert en afstand een rol speelt.

Toch volgt uit rechtspraak dat van je wordt verwacht dat je de herplaatsingsmogelijkheden binnen het gehele (internationale) concern onderzoekt, dus ook internationaal. Zijn er passende functies beschikbaar, dan moet je beoordelen of herplaatsing redelijkerwijs van je kan worden verlangd. Bij deze beoordeling gaat het niet alleen om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend maken, maar ook om redelijkheidsargumenten. Daarbij heb je een zekere beoordelingsruimte. 

De Hoge Raad heeft situaties genoemd waarin herplaatsing niet in de rede ligt, bijvoorbeeld wanneer:

  • herplaatsing in het buitenland onevenredig kostbaar of bezwaarlijk is;
  • jij of het moederbedrijf geen zeggenschap hebt over het personeelsbeleid en de andere onderneming de werknemer weigert.

4. Heeft de ondernemingsraad (OR) 
een geheimhoudingsplicht?

Als je de OR informeert over een (voorgenomen) reorganisatie, wil je voorkomen dat deze informatie voortijdig binnen de organisatie bekend wordt. 

Leden van de OR en OR-commissies zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid als OR lid vernemen, als dit is afgesproken of als zij het vertrouwelijke karakter hadden moeten begrijpen. 

Om misverstanden en het daarmee vroegtijdig uitlekken van informatie te voorkomen, is het verstandig om met de OR concreet af te spreken welke informatie vertrouwelijk is en hoe lang de geheimhouding geldt. 

5. Kan een werknemer terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst?

Ja, een werknemer heeft het recht om een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk te ontbinden binnen 14 dagen nadat de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Dit wordt de bedenktermijn genoemd. 

Grip op het proces

Deze vijf vragen raken aan de kern van vrijwel ieder reorganisatietraject en vormen slechts een beperkte greep uit de juridische aandachtspunten. Het is van belang tijdig zorgvuldige afwegingen te maken. Of je nu anticipeert op veranderingen of al met concrete stappen te maken hebt, een goede voorbereiding helpt om grip te houden op het proces en verrassingen te voorkomen.

Meer houvast nodig bij een reorganisatie? Download ons stappenplan!

Een reorganisatie vraagt om overzicht en de juiste timing. In ons ‘Stappenplan Reorganisatie’ krijg je inzicht in de belangrijkste juridische stappen van het reorganisatietraject. Het stappenplan helpt je om het proces gestructureerd aan te pakken en aandacht te houden voor verplichtingen richting de ondernemingsraad en het UWV. Ook signaleren we juridische aandachtspunten die in de praktijk vaak tot problemen leiden. Hiermee vormt dit stappenplan een praktisch hulpmiddel bij de voorbereiding en interne besluitvorming. Je ontvangt het stappenplan eenvoudig per e-mail.

Download het Stappenplan Reorganisatie

Vragen over reorganiseren?

Sta je voor een reorganisatie of overweeg je om stappen te zetten die gevolgen hebben voor je personeel? Dan is het verstandig om tijdig stil te staan bij de juridische kaders en de gevolgen van de keuzes die je maakt. Wij begeleiden organisaties regelmatig bij reorganisaties en ontslagtrajecten en denken graag met je mee over een zorgvuldige en praktische aanpak. Neem gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten als je meer wilt weten over het reorganisatietraject of behoefte hebt aan overleg.