MENU
wet flexibel werken, wet flexibel werken 2020, wet flexibel werken thuiswerken, wet aanpassing arbeidsduur, recht op thuiswerken, aanpassing arbeidsduur, thuiswerken recht, voorwaarden thuiswerken, verzoek aanpassing arbeidsduur

Hebben werknemers na de coronacrisis nog recht op thuiswerken? De Wet flexibel werken heeft het antwoord
05-01-2021

Al sinds half maart werkt een groot deel van Nederland door de coronacrisis vanuit huis (en lang niet altijd van 9-tot-5). Dit vraagt om meer flexibiliteit van zowel werkgever als werknemer. Voor de één bevalt dit uitstekend, de ander vindt het helemaal niets. Uit onderzoek blijkt echter dat de meeste Nederlanders na de coronacrisis niet meer terug willen naar de oude 9-tot-5-situatie op kantoor. Maar kan een werknemer dit straks afdwingen?

Deze vraag kunt u beantwoorden aan de hand van de Wet flexibel werken. Maar misschien nog belangrijker dan het antwoord op deze vraag, is de reden waarom een werknemer een dergelijk verzoek indient en uw belang bij het toe- of afwijzen ervan.  

Flexibel werken leidt tot meer tevredenheid

Werknemers hechten steeds meer belang aan een goede balans van werk en privé. De arbeidsmarkt van negen tot vijf, inflexibele roostertijden, verplichte aanwezigheid op kantoor en lange files in de spits, belemmeren werknemers daarin. Steeds meer werknemers hebben de behoefte aan mogelijkheden om hun werk flexibeler in te kunnen richten.

Want werknemers die flexibel werken, zijn meer tevreden over hun baan. Bovendien brengt flexibel werken ook voordelen voor u als werkgever met zich mee. Werknemers die flexibel kunnen werken, blijken namelijk efficiënter te werken en zijn over het algemeen gezonder wat leidt tot minder ziekteverzuim. Doordat ze hun tijden zelf kunnen indelen, zijn ze minder gestrest en krijgen ze meer rust waardoor ze fysiek en mentaal gezonder zijn. Daarnaast is het ook nog eens beter voor het milieu, omdat het woon-werkverkeer afneemt.  

De Wet flexibel werken: verzoek tot aanpassen arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats

Het doel van de Wet flexibel werken sluit hier goed op aan, namelijk het beter kunnen combineren van werk en privé. De Wet flexibel werken biedt werknemers de mogelijkheid om een verzoek te doen bij u als werkgever voor aanpassing van de arbeidsduur, werktijd en arbeidsplaats. Deze wet is overigens alleen van toepassing als u ten minste tien werknemers in dienst heeft.  

Wet flexibel werken: de voorwaarden op een rij

  • De werknemer moet op de gewenste ingangsdatum ten minste zes maanden (26 weken) in dienst zijn;
  • Het verzoek moet ten minste twee maanden van tevoren schriftelijk worden ingediend;
  • In het verzoek moet het tijdstip van ingang en de gewenste aanpassing worden opgenomen;
  • Een jaar nadat door u op een dergelijk verzoek is beslist, kan de werknemer een nieuw verzoek indienen.

NB: in een cao kunnen andere of aanvullende afspraken staan.

Let op: Als u als werkgever niet een maand voor het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing op het verzoek heeft beslist, wordt de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer. Reageer dus op tijd op het verzoek van de werknemer.  

Afwijzen van een verzoek

Of een verzoek al dan niet kan worden afgewezen hangt af van het soort verzoek. 

Aanpassing arbeidsduur en/of werktijd

Een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of werktijd, dient u in principe altijd in te willigen, voor zover het het tijdstip van de ingang en de omvang van de aanpassing betreft. Een dergelijk verzoek mag u alleen afwijzen als u zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen heeft. In de wet zijn enkele voorbeelden genoemd van die zwaarwegende belangen. U dient de afwijzing bovendien schriftelijk te motiveren. 

Uit de rechtspraak volgt dat rechters niet snel een zwaarwegend belang aannemen. Het is een zware toets. U moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid of roostertechnische aard. Of dergelijke problemen zich voordoen, wordt per geval beoordeeld. 

Spreiding van de uren

Voor wat betreft de spreiding van de uren geldt, dat deze moeten worden vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer. De gewenste spreiding van de uren kan worden gewijzigd als u als werkgever daarbij een zodanig belang heeft dat de wens van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit is een lichtere toets dan de toets van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij gaat het om welk belang zwaarder weegt, dat van de werknemer of dat van u als werkgever. 

Aanpassing arbeidsplaats

Als het gaat om een wijziging van de arbeidsplaats dan geldt een minder zware toets. Er dient overleg plaats te vinden met de werknemer, alvorens het verzoek kan worden afgewezen. U bent echter vrij om een dergelijk verzoek te weigeren, zolang dit maar kan worden gemotiveerd. Het verzoek moet uiteraard wel zorgvuldig en serieus overwogen worden. 

Recht op thuiswerken

De vraag is echter voor hoe lang deze lichtere toets nog zal gelden. Op 19 november 2020 is namelijk een initiatief wetsvoorstel ingediend; Wet werken waar je wil. De Wet werken waar je wil wijzigt de Wet flexibel werken. Met deze wijziging kan een verzoek tot aanpassing van de werkplek, bijvoorbeeld een verzoek tot thuiswerken, alleen nog maar door u als werkgever worden afgewezen wanneer er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het gaat echter nog maar om een voorstel, het is dus nog even afwachten wat dit gaat betekenen voor de praktijk. 

Waarom instemmen met een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of een verzoek tot thuiswerken?

De laatste tijd is er veel aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Bij duurzame inzetbaarheid staat de gezondheid, betrokkenheid en ontwikkeling van de werknemers centraal. Door de duurzame inzetbaarheid te vergroten, zullen werknemers meer plezier hebben in hun werk, minder vaak ziek zijn en een hogere productiviteit leveren. Het serieus overwegen en het toewijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats, kan een goede werk-privébalans verbeteren en een goede werk-privébalans kan de motivatie en prestaties van de werknemer bevorderen. Als gevolg daarvan zou dit zomaar kunnen leiden tot meer efficiëntie en productiviteit.  

Leidt het verzoek dat u ontvangt mogelijk tot de bovenstaande voordelen, dan is dit het overwegen dan ook zeker waard. 

Natuurlijk kunt u ook overwegen om naar aanleiding van een verzoek met de werknemer in gesprek te gaan en samen tot een alternatief te komen die voor u beiden werkt. 

Meer weten over de Wet flexibel werken of het duurzaam inzetten van werknemers?

Meer over de Wet flexibel werken volgt binnenkort. Heeft u in de tussentijd vragen over de Wet flexibel werken? Of twijfelt u over het toewijzen van een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats? Neem gerust contact op met mij of een van de overige arbeidsrechtspecialisten. Wij adviseren u graag.

Webinar Wet flexibel werken en Arbowetgeving

Of bekijk het webinar Duurzame inzetbaarheid van werknemers. Deel 3: Wet flexibel werken en Arbowetgeving. Tijdens dit webinar staan we uitgebreid stil bij de wet flexibel werken.

© 2021 RWV