MENU
herstructurering, HR beleid, interne mobiliteit, taakroulatie, generatiepact, zelfontwikkeling, zelfontplooiing, jobcarving

Herstructurering van de onderneming voor HR: zet jobcarving, interne mobiliteit, taakroulatie en het generatiepact in voor behoud van je werknemers
22-03-2022

De economie groeit, veel ondernemingen hebben meer werk dan ooit en tegelijkertijd zijn er historisch hoge personeelstekorten. Het zijn bijzondere tijden die vragen om bijzondere keuzes en een frisse blik op het HR-beleid van je onderneming. De voordeur moet wagenwijd openstaan om nieuwe werknemers te werven en de achterdeur moet dicht om goede werknemers te behouden. Uitdagingen genoeg dus voor HR. En de oplossing voor het behouden van je werknemers ligt binnen handbereik, namelijk via interne mobiliteit, taakroulatie, jobcarving en het generatiepact. 

Interne mobiliteit

In de zoektocht naar nieuwe werknemers wordt het goud dat voor je voeten ligt nogal eens over het hoofd gezien. Een administratief medewerker met gevoel voor ICT, een productiemedewerker met talent voor marketing of iemand op debiteurenbeheer die niets liever wil dan alle facilitaire zaken regelen. Ga binnen je eigen organisatie op zoek naar het verborgen talent en de bestaande ambities en laat je verrassen door wat je zult vinden. 

De voordelen van interne mobiliteit zijn groot. Je weet wat voor vlees je in de kuip hebt, je werknemer krijgt een kans die hij met beide handen zal willen aangrijpen, ook andere werknemers zien dat er binnen de onderneming de mogelijkheid bestaat voor zelfontplooiing en je bespaart op hoge kosten voor externe recruitment. 

Uiteraard vraagt dit om een zorgvuldige aanpak en moet de herplaatsing ingepast worden binnen de structuur van je onderneming. Keuzes die je moet maken zijn bijvoorbeeld of je werknemer een nieuw gecreëerde functie gaat uitoefenen dan wel een bestaande plek gaat invullen en of er al dan niet eerst sprake zal zijn van een tijdelijke proefplaatsing. 

Behoud van personeel

De redenen om van baan of werkgever te wisselen, zijn vaak niet een hoger salaris of een grotere auto. Veel vaker gaat het om de nieuwe uitdaging, de kans zichzelf te ontwikkelen, nieuwe energie te vinden en de behoefte om de ontstane sleur te doorbreken. Dit geeft aan dat er continue aandacht moet zijn voor het blijvend motiveren van je werknemers. Werknemers die langere tijd en zonder perspectief onder hun werk- en denkniveau opereren, raken gedemotiveerd. En, dat geldt ook voor de werknemers die jarenlang precies dezelfde taken uitvoeren. 

Door taken en werkzaamheden in bestaande functies op te splitsen en vervolgens weer in een andere samenstelling bij elkaar te brengen, kunnen nieuwe functies worden gecreëerd. Doel hiervan is om werknemers op alle mogelijke niveaus zoveel mogelijk het werk te laten doen dat past bij hun competenties, werk- en denkniveau en ambities. 

Kijk ook naar de mogelijkheden van taak- en functieroulatie, om te voorkomen dat werknemers ‘bore-out’ raken doordat ze langdurig hetzelfde, eentonige werk doen. Afwisselend werk motiveert en bovendien maakt het de organisatie flexibeler. 

Jobcarving en generatiepact

Om oudere werknemers gemotiveerd, vitaal en productief te houden, kun je instrumenten als ‘jobcarving’ en het zogenaamde ‘generatiepact’ inzetten. 

Jobcarving houdt in dat bestaand werk anders wordt ingedeeld om dit werk geschikt te maken of te houden voor een individu, bijvoorbeeld omdat deze werknemer bepaalde fysiek zware taken niet meer kan verrichten of bepaalde werkzaamheden moeilijk of niet leuk vindt. Het wegnemen van een klein deel van de werkzaamheden kan ertoe leiden dat de werknemer de resterende werkzaamheden veel beter en efficiënter kan verrichten. 

Een andere optie is het toepassen van een seniorenregeling. Voor meerdere branches is in de cao een seniorenregeling, ook wel ‘generatiepact’ genoemd, opgenomen. Doel van zo’n regeling is om de oudere werknemer minder uren per week te laten werken, zonder grote gevolgen voor zijn inkomen en pensioen.

De meest voorkomende variant is de 80-90-100 regeling. Hierbij gaat de oudere werknemer 80% werken, tegen 90% van zijn salaris en met 100% pensioenopbouw.

Een seniorenregeling kost jou als werkgever geld, maar het kan je ook veel opleveren. Zo kan de vrijgekomen 20% arbeidstijd door een jongere werknemer worden ingevuld, wordt het risico op verzuim van de oudere werknemer beperkt en zal de oudere werknemer tijdens de 80% werktijd waarschijnlijk productiever zijn dan in het geval hij 100% moet blijven werken.

Zelfontwikkeling en zelfontplooiing

In deze bijzondere tijden krijgt HR veel op zich af. Maar, voor ieder probleem is er een oplossing. En, die oplossing kun je vaak binnen je eigen organisatie vinden. Heb daarom juist in deze tijden oog voor je eigen werknemers. Ga met ze in gesprek, vraag wat hen dwarszit, ontdek wat hen drijft, vind de verborgen talenten en bied je werknemers werkplezier en de mogelijkheid van ontwikkeling en zelfontplooiing.

Neem voor vragen gerust contact op met mij of een van de overige arbeidsrechtspecialisten. Wij helpen je hier graag mee!

© 2022 RWV