Als werkgever denk je misschien dat je goed zit wanneer je bij een reorganisatie een sociaal plan opstelt en vervolgens de hierin opgenomen “standaard” herplaatsingsprocedures volgt. Toch blijkt uit een recente uitspraak dat dit niet altijd voldoende is. In deze zaak moest een werkgever een billijke vergoeding van € 220.000,00 betalen, bovenop de transitievergoeding. Waarom het naleven van standaardprocedures niet altijd genoeg is als het gaat om de herplaatsingsplicht, leg ik uit in deze aflevering van Alles over arbeid.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

Bij een reorganisatie ben je als werkgever verplicht om te onderzoeken of een boventallige werknemer binnen de organisatie kan worden herplaatst in een passende functie. Dit vraagt om actieve inspanning, persoonlijk overleg en maatwerk.

In deze zaak vroeg de werkgever om ontbinding van het dienstverband, primair vanwege bedrijfseconomische redenen en subsidiair vanwege verstoorde verhoudingen. De kantonrechter ging mee in het argument van verstoorde verhoudingen en kende de werknemer een transitievergoeding toe. De werknemer ging in hoger beroep en verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Hij stelde dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij de  herplaatsing. Het Hof Amsterdam gaf hem gelijk.

Het volgen van standaard herplaatsings-procedures uit een sociaal plan is niet altijd genoeg: herplaatsing vraagt om aantoonbare inspanning, transparantie en betrokkenheid

Billijke vergoeding bij schending van herplaatsingsplicht

Hoewel de werkgever de procedures uit het sociaal plan volgde en derhalvevacatures publiceerde op de interne site, een externe coach toewees en boventallige medewerkers werden uitgenodigd voor netwerkbijeenkomsten, werd de werknemer niet actief geholpen bij het vinden van een passende functie. Er was geen persoonlijk overleg en geen maatwerk. Het hof oordeelde dat de werkgever vooral handelde vanuit de wens om afscheid te nemen van de werknemer.

Het gevolg? Een forse billijke vergoeding van € 220.000,00 bruto. En dat terwijl de kans groot was dat het dienstverband ook zou zijn beëindigd als de herplaatsingsplicht wél serieus was genomen. Gezien het hoge functie- en salarisniveau van de werknemer waren de herplaatsingsmogelijkheden namelijk beperkt.

Voorkom juridische risico’s: neem herplaatsing serieus

Deze uitspraak laat zien dat het volgen van “standaard” herplaatsingsprocedures uit een sociaal plan niet altijd genoeg is. Herplaatsing vraagt om aantoonbare inspanning, transparantie en betrokkenheid. Alleen zo voorkom je langdurige procedures en hoge vergoedingen.

Wil je weten hoe je herplaatsing binnen jouw organisatie goed aanpakt? Of heb je een specifieke casus waar je over wilt sparren? Neem gerust contact met mij op.