Als werkgever sluit u regelmatig een arbeidsovereenkomst waarin een proeftijd is opgenomen. Maar wat weet u nu precies over het aangaan van de proeftijd en het ontslag binnen de proeftijdperiode? Wist u dat de kantonrechter in Utrecht recentelijk heeft geoordeeld dat een ontslag in de proeftijd in strijd kan zijn met het beginsel van goed werkgeverschap?

Waar is een proeftijd voor bedoeld?

Een arbeidsovereenkomst kan met een proeftijd worden aangegaan. Tijdens de proeftijd kan zowel u als uw werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. Een opzegging tijdens de proeftijd vereist geen voorafgaande toestemming van het UWV en kan niet kennelijk onredelijk of onregelmatig zijn. U en uw werknemer zijn als het ware “vogelvrij” in deze proeftijdperiode.

De proeftijd is bedoeld om gedurende een beperkte periode op de hoogte te raken van elkaars hoedanigheden en van de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid.

Voorwaarden proeftijd

Voor de geldigheid van het proeftijdbeding eist de wet het volgende:

  1. De proeftijd moet schriftelijk zijn overeengekomen.
  2. De termijn van de proeftijd bedraagt maximaal één maand voor tijdelijke contracten met een looptijd van minder dan twee jaar en maximaal twee maanden voor contracten van twee jaar of langer of voor onbepaalde tijd. De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn.

Voldoet het proeftijdbeding niet aan deze vereisten, dan is het beding nietig. Dit houdt in dat er nooit een proeftijd heeft gegolden en de arbeidsovereenkomst – juridisch gezien - geen proeftijd bevatte.

Proeftijdontslag

In beginsel bent u, net als uw werknemer, vrij om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen indien een geldig proeftijdbeding is overeengekomen. Toch dient u als werkgever rekening te houden met het feit dat ontslag tijdens de proeftijd kan worden aangemerkt als misbruik van recht met als gevolg dat het ontslag nietig is. Tevens bestaat de kans dat het ontslag in strijd wordt geacht met het beginsel van goed werkgeverschap en u derhalve schadeplichtig bent.

Misbruik van recht

Met verbreken van de arbeidsrelatie tijdens de proeftijd kan misbruik van recht opleveren. Er is sprake van misbruik van recht in het geval de opzegging op grond van discriminatie berust en hiervoor geen redelijke en objectieve rechtvaardiging bestaat.

Het rechtsgevolg hiervan is dat de opzegging – juridisch gezien – niet heeft plaatsgevonden en de arbeidsovereenkomst blijft bestaan.

Goed werkgeverschap

Uit de lagere rechtspraak volgt dat proeftijdontslagen met enige regelmaat worden getoetst aan het beginsel van goed werkgeverschap. Als werkgever handelt u in strijd met het beginsel van goed werkgeverschap op het moment dat de u uw bevoegdheid gebruikt voor een ander doel dan waarvoor zij is verleend. Hiervan kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer u uw werknemer afrekent op zaken voorafgaand aan zijn feitelijke indiensttreding. U bent in dat geval schadeplichtig. Bij beoordeling of er schade is ontstaan in het kader van een proeftijdontslag kijkt de rechter naar de concrete feiten en omstandigheden.

Hieruit volgt dat u tijdens de proeftijd rekening dient te houden met het beginsel van goed werkgeverschap.

Tot slot

Als u overgaat tot opzegging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd dient u ervoor te zorgen dat de aanzegging van het ontslag de werknemer heeft bereikt op het moment dat de proeftijd nog geldt. Mocht u niet kunnen aantonen dat de ontslagaanzegging de werknemer tijdens de proeftijd heeft bereikt, dan is er sprake van een ongeldig ontslag en loopt de arbeidsovereenkomst door.

Tip: zorg er voor dat de proeftijd altijd schriftelijk geschiedt en wacht niet tot de laatste dag.

Vragen?

Heeft u vragen over het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd of heeft u behoefte aan een advies op maat, neemt u dan vooral contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten.