Ontslagrecht werkgever

Afhankelijk van de ontslagreden zijn er 3 mogelijkheden. Het is dus de ontslaggrond die de ontslagroute bepaalt. 

1. Ontslagprocedure UWV
2. Ontslag via kantonrechter
3. Opzegging met instemming van de werknemer of beëindiging met wederzijds goedvinden

1. Ontslagprocedure via het UWV

Als je een werknemer wilt ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Dit proces begint met een goed onderbouwd dossier waarin je de noodzaak van het ontslag aantoont. 

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet je kunnen aantonen dat er bijvoorbeeld sprake is van een slechte financiële situatie, een organisatorische of technologische wijziging of een structurele afname van werk. Bij langdurige arbeidsongeschiktheid moet de werknemer minimaal twee jaar ziek zijn en moet duidelijk zijn dat re-integratie binnen het bedrijf niet meer mogelijk is. 

Het UWV beoordeelt het verzoek en kan de ontslagvergunning verlenen of weigeren. Wordt de ontslagvergunning verleend, dan moet je de opzegtermijn respecteren en een transitievergoeding betalen. Als het UWV de aanvraag afwijst, kun je alsnog naar de kantonrechter stappen om het ontslag te bewerkstelligen.

3. Opzegging met instemming of beëindiging met wederzijds goedvinden

In sommige gevallen kan jouw werknemer instemmen met het ontslag, waardoor een formele ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter niet nodig is. Om gebruik te maken van deze mogelijkheid tot beëindiging, moet je als werkgever een redelijke grond voor het ontslag hebben. Daarnaast ben je een transitievergoeding verschuldigd. 

Een andere mogelijkheid tot beëindiging, waarbij een procedure bij het UWV of de kantonrechter eveneens niet nodig is, is beëindiging met wederzijds goedvinden. In dat geval worden in overleg met de werknemer afspraken gemaakt over het ontslag, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd). Hierin kunnen zaken als de ontslagvergoeding, de opzegtermijn en eventuele extra afspraken over postcontractuele bedingen worden opgenomen. De werknemer houdt recht op een WW-uitkering, mits de overeenkomst zorgvuldig is opgesteld en duidelijk vermeld dat:

1.  het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt en
2.  er geen sprake is van een dringende reden. 

Belangrijk is verder dat de werknemer een bedenktijd van 14 dagen heeft om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van reden te ontbinden. 

Als werkgever is het verstandig om de optie van een beëindiging met wederzijds goedvinden te overwegen, omdat een beëindiging met wederzijds goedvinden vaak sneller, goedkoper en minder risicovol is dan een ontslagprocedure. Voor deze optie heb je echter wel de medewerking nodig van de werknemer.

De hoogte van de transitievergoeding wordt berekend op basis van het maandsalaris en de duur van het dienstverband. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar, inclusief vakantiegeld en overeengekomen vaste en variabele looncomponenten. Voor de berekening van eventuele resterende maanden van het dienstverband geldt een pro-rata regeling. 

In uitzonderlijke gevallen kan een werknemer naast de transitievergoeding ook aanspraak maken op een billijke vergoeding bij ontslag, bijvoorbeeld als je als werkgever ernstig verwijtbaar hebt gehandeld. Dit bedrag wordt door de kantonrechter bepaald en kan bovenop de transitievergoeding komen. Als werkgever moet je bewust zijn van deze financiële risico’s en, waar mogelijk, proberen een regeling te treffen via een beëindigingsovereenkomst, waarin afspraken over een ontslagvergoeding flexibel kunnen worden bepaald.

Heb je een werknemer in dienst met een tijdelijk contract van zes maanden of langer? Dan geldt de aanzegplicht. Dit betekent dat je minimaal één maand voor het einde van het contract moet laten weten of je het contract gaat verlengen, en zo ja, onder welke voorwaarden. Doe je dit niet, of te laat? Dan kan de werknemer een boete claimen ter hoogte van maximaal één maandsalaris.

Het juist naleven van de regels voorkomt juridische problemen en hoge kosten. Zorg voor een goed dossier, volg de juiste procedures en wees je bewust van financiële verplichtingen zoals de transitievergoeding. Heb je vragen over ontslagprocedures of het aanvragen van een ontslagvergunning? Zorg ervoor dat je juridisch advies inwint om de risico’s te beperken.