Dit artikel is verschenen in het KOV Maandbericht van november 2011

Op 8 juni 2011 deed de Centrale Raad van Beroep een uitspraak, die interessant kan zijn voor werkgevers die “last hebben” van zieke werknemers. Het ging om een een schoonmaakster die zich wegens rugklachten ziek meldde. De werkgever riep haar op om licht werk te doen, wat de arboarts had geadviseerd. De schoonmaakster weigerde. Ze vond dat ze dat werk niet kon doen. De werkgever vroeg daarop aan het UWV in een zogenaamde second opinion of het lichte werk passende arbeid in de zin van de wet opleverde. Het UWV vond dat daarvan sprake was.

De werkgever riep de schoonmaakster vervolgens tot drie keer toe tevergeefs op om dat lichte werk te gaan doen. De derde keer ging de schoonmaakster aan het werk, om na een uur weer te stoppen. Daarop vroeg de werkgever de schoonmaakster om naar het bedrijf te komen om over de situatie te overleggen. Dat weigerde de schoonmaakster. Toen ze opnieuw voor zo’n gesprek werd opgeroepen en vervolgens weer niet verscheen heeft de werkgever haar op staande voet ontslagen.

Bij ontslag op staande voet van een werknemer moet rekening worden gehouden met een loonvordering van die werknemer, als deze het niet eens is met het ontslag en daarvan de nietigheid inroept. In dit geval gebeurde dat ook. De schoonmaakster eiste loon en de werkgever vroeg aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden (beëindigen) voor zover op enig moment in een andere procedure zou blijken dat het ontslag op staande voet ten onrechte zou zijn gegeven. Dat was een slim verzoek, omdat de werkgever anders wellicht pas veel later met een loonvordering met terugwerkende kracht zou zijn geconfronteerd.

De kantonrechter was het helemaal eens met de werkgever en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder een vergoeding toe te kennen. Daarop vroeg de schoonmaakster WW aan. Die werd geweigerd door het UWV omdat sprake zou zijn van verwijtbare werkloosheid. Tegen een weigering WW moet eerst een bezwaarschrift worden ingediend bij het UWV zelf, en daarna beroep bij de (gewone) rechtbank en vervolgens hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep. We hebben het hier dan over bestuursrecht.

De Centrale Raad van Beroeop liet het oordeel van het UWV dat er sprake was van verwijtbare werkloosheid in stand en dat is bijzonder te noemen. Want: de wet en de Hoge Raad (we hebben het hier dan om burgerlijk recht) bepalen namelijk, dat het zonder goede redenen weigeren om passende arbeid te verrichten geen grond voor ontslag op staande voet oplevert. De werkgever mag in zo’n geval alleen maar het loon inhouden. In een uitspraak uit 2004 had de Hoge Raad wel de deur voor ontslag op staande voet open gehouden, voor gevallen waarin de inhouding van het loon weinig tot geen effect sorteerde en de werknemer weigerde om zijn reïntegratie serieus te nemen.

Als, volgens de Hoge Raad, sprake zou zijn van “andere bijkomende feiten en omstandigheden” dan zou er wel op staande voet kunnen worden ontslagen.

In een ander geval in de rechtspraak werd dit principe al eens toegepast toen een werknemer die zich in strijd met de regels niet ziek meldde bij zijn baas bovendien stelselmatig niet bereikbaar was voor zijn werkgever. Zowel het in strijd handelen met de regels bij ziekte over het ziekmelden, alsook het niet bereikbaar zijn leveren feiten op die ieder voor zich onvoldoende zijn voor een ontslag op staande voet, maar die tesamen wèl zo’n ingrijpende maatregel rechtvaardigen.

Het bijzondere aan de uitspraak van de Centrale Raad van Beroep uit juni 2011 is nu, dat het niet geven van inlichtingen door de werknemer die de werkgever nodig heeft om te bezien of de werknemer recht heeft op loon (in dit geval: het weigeren om met de werkgever te praten over het zich opnieuw ziekmelden na maar een uur te hebben gewerkt) als bijkomende omstandigheden worden aangemerkt, die samen met het niet verrichten van het aangeboden lichte werk (passende arbeid) een ontslag op staande voet kunnen opleveren.

Zieke werknemers die denken dat ze ieder gesprek uit de weg kunnen gaan komen dus van een koude kermis thuis.

Moraal van dit verhaal: zieke werknemers hebben wel degelijk plichten. Als zij het te gek maken en u als werkgever gek maken, kunt u door de juiste acties te ondernemen uiteindelijk uw werknemer gek maken (van spijt).