MENU

Spreekplicht van werkgever bij beëindiging van het dienstverband
05-02-2013

“U heeft het recht te zwijgen. Alles wat u zegt kan en zal in rechte tegen u gebruikt worden.”

Heb ik als werkgever zijnde een informatieplicht? En zo ja, wat wordt er van mij verwacht? Kunt u beter spreken of is zwijgen de beste optie als u een arbeidsovereenkomst wilt eindigen met uw werknemer?

Weloverwogen beslissing?

Een arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden als zowel u als uw medewerker het met de beëindiging van het dienstverband eens zijn. De arbeidsovereenkomst eindigt dan veelal vroegtijdig op een tijdstip dat door (één van) u is bepaald en er zijn concrete afspraken gemaakt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zowel u als uw werknemer dienen weloverwogen in te stemmen met deze beëindiging.

De vraag is: wanneer kan worden gesproken van een weloverwogen beslissing? Daarvan kan alleen sprake zijn als uw werknemer op de hoogte is van alle relevante informatie gebaseerd op een juiste mededeling van een van de contractspartijen.

Spreekplicht van u als werkgever

U dient zich als goed werkgever te gedragen gedurende de beëindigingsbesprekingen en -afspraken. In dit kader heeft u een vergaande informatieplicht jegens de werknemer. Hierbij hoort u de werknemer over financiële zaken te informeren die de werknemer kunnen raken, ook indien deze niet rechtstreeks met de beëindiging van de arbeidsrelatie als zodanig te maken hebben. Denk hierbij aan de gevolgen voor zijn of haar pensioen of van een (eventuele) WW-uitkering, maar ook aan de informatie met betrekking tot de lengte van de opzegtermijn en de aanwezigheid van een opzegverbod bij beëindiging van het dienstverband.

Spreken is zilver, zwijgen is goud?

In dit geval zal spreken eerder goud zijn, dan zilver. Het niet of onvoldoende informeren van de werknemer, kan u achteraf veel geld kosten. Voldoet u namelijk niet aan de informatieplicht, dan kan de werknemer (o.a.) een beroep doen op dwaling en de beëindigingsovereenkomst vernietigen. De werknemers worden in dat kader beschermd tegen te snel en onnadenkend handelen waardoor ze kunnen terugkomen op een toezegging of een ontslagname.

De oplossing; een goede schriftelijke vastlegging

Het is dus van groot belang voldoende open en eerlijk te zijn omtrent de gemaakte afspraken, zodat u later niet voor onverwachte verrassingen komt te staan. Het (laten) opstellen en/of laten controleren van een goede schriftelijke vastlegging is daarbij essentieel.

Uiteraard kan het daarbij helpen u door onze specialisten te laten bijstaan en u te laten adviseren over het spanningsveld tussen het treffen van een goede, snelle regeling enerzijds en een informatieplicht anderzijds. Doet zich een ‘verrassing’ voor, dan zijn wij natuurlijk graag bereid u hier in te adviseren.

Oorspronkelijke auteur: Claudia van Hunsel-Cok (niet langer werkzaam bij RWV Advocaten)

© 2020 RWV