MENU

Wwz: ontslag, transitievergoeding én andere belangrijke wijzigingen
01-07-2015

Het is vandaag 1 juli, een belangrijke dag in arbeidsrechtland! De 2e fase van de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid gaat van start. Met deze wet wijzigt het ontslagrecht, wordt de transitievergoeding in het leven geroepen en verandert er nog veel meer. Dit artikel geeft een overzicht van de belangrijkste wijzigingen die de Wwz voor u als werkgever met zich meebrengt. U kunt het artikel ook als Wwz-bulletin downloaden.

Ontslagrecht

Vanaf 1 juli 2015 worden de volgende situaties aangemerkt als een redelijke grond voor ontslag: bedrijfseconomische redenen; langdurige ziekte; veelvuldig ziekteverzuim; (aantoonbaar) disfunctioneren; verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; ernstige gewetensbezwaren bij de werknemer; een verstoorde arbeidsverhouding; een restgrond (zoals de detentie van de werknemer of het ontbreken van een tewerkstellingsvergunning).

Een ontslagaanvraag gebaseerd op bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte moet worden ingediend bij het UWV. Voor een ontslag gegrond op één van de overige hierboven genoemde omstandigheden, dient u een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Onder de nieuwe wet staat hoger beroep en cassatie open tegen de beschikking van het UWV of de kantonrechter. De termijn voor het instellen van hoger beroep en cassatie bedraagt drie maanden na de uitspraak.

Transitievergoeding

Per 1 juli 2015 wordt een nieuwe vergoeding geïntroduceerd: de transitievergoeding. Een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst ten minste twee jaar heeft geduurd – dit geldt dus ook voor een werknemer met een contract voor bepaalde tijd – heeft recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst: door de werkgever niet wordt verlengd; door de werkgever wordt opgezegd of ontbonden; dan wel op initiatief van de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar gedrag aan de kant van de werkgever wordt beëindigd.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Werknemers bouwen gedurende de eerste tien jaar van de arbeidsovereenkomst over elk gewerkt dienstjaar een transitievergoeding op gelijk aan 1/3 maandloon. Na de eerste tien jaar wordt een transitievergoeding opgebouwd gelijk aan 1/2 maandloon per gewerkt dienstjaar. De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto, of maximaal een jaarsalaris indien de werknemer een jaarsalaris heeft van ?€ 75.000,- bruto of hoger. Dit maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Onder omstandigheden kunnen scholings- en outplacementkosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Wel dient de werknemer vóórdat de kosten zijn gemaakt schriftelijk in te stemmen het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitievergoeding. De gemaakte (scholings)kosten die in directe relatie staan met de huidige of toekomstige functie van de werknemer mogen niet in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Proeftijd

Het opnemen van een proeftijd is met ingang van 1 januari 2015 alleen nog toegestaan in contracten die zijn aangegaan voor langer dan zes maanden. Pas, indien nodig, uw arbeidsovereenkomsten hierop aan.

Aanzegverplichting

Denk ook aan de sinds 1 januari 2015 geldende aanzegverplichting bij contracten voor zes maanden of langer. Indien u niet of te laat aan de schriftelijke aanzegverplichting voldoet, bent u een schadevergoeding van één maand (of een deel daarvan) verschuldigd. Agendeer daarom (centraal) een herinnering of overweeg om al in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat het contract niet wordt verlengd.

Concurrentie- en relatiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan per 1 januari 2015 alleen nog een rechtsgeldig concurrentie- en relatiebeding worden opgenomen indien de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- en/of dienstbelangen het opnemen van een dergelijk beding rechtvaardigen.

Bij het motiveren van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gaat het om maatwerk en kunt u niet volstaan met een algemene bepaling. Per ieder individueel geval zal beoordeeld moeten worden of een concurrentie- en/of relatiebeding op zijn plaats is en of de motivering de lading dekt. Uiteraard zijn wij graag bereid u te helpen bij het opstellen van een dergelijk motiveringsbeding.

Ketenregeling

Met ingang van 1 juli 2015 kunt u maximaal drie tijdelijke contracten met de werknemer aangaan in een periode van twee jaar, met tussenpozen van maximaal zes maanden. Indien u per 1 juli 2015 optimaal gebruik wilt maken van de ketenregeling kunt u dus nog altijd drie tijdelijke contracten aanbieden, bijvoorbeeld één van zeven maanden en twee van acht maanden. Zo benut u nagenoeg de maximaal toegestane termijn, kunt u in de eerste arbeidsovereenkomst een proeftijd opnemen en bent u na het eindigen van het derde contract geen transitievergoeding verschuldigd.

Bedenktermijn bij wederzijds goedvinden Vanaf 1 juli 2015 heeft de werknemer het recht om binnen veertien dagen de vaststellingsovereenkomst schriftelijk te ontbinden zonder dat de werknemer hoeft aan te geven wat de reden van de ontbinding is. Om te voorkomen dat deze termijn in plaats van twee zelfs drie weken bedraagt, moet u de werknemer in de vaststellingsovereenkomst wijzen op diens bedenktijd.

Belang van dossieropbouw

De algemene verwachting is dat het kunnen overleggen van een uitgebreid en deugdelijk dossier van cruciaal belang wordt in procedures met betrekking tot een niet (voldoende) functionerende werknemer of een verstoorde relatie. Ontbreekt een dergelijk dossier, dan zal de rechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden en zal de werkgever of de werknemer weer tewerk moeten stellen, of via onderhandelingen moeten proberen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. In dat geval zal de werkgever waarschijnlijk alsnog een hogere vergoeding moeten betalen en profiteert de werkgever niet van de veel lagere transitievergoeding.

Om te komen tot een goed dossier, is het van groot belang dat probleemgevallen tijdig worden gesignaleerd en hier adequaat actie op wordt ondernomen. Deze eerste verantwoordelijkheid ligt vaak bij de direct leidinggevende.

Workshop Anderhandelen

Aangezien het onze ervaring is dat veel leidinggevenden moeite hebben met dossiervorming en het op de juiste wijze aanspreken van werknemers op functioneren of gedrag heeft Bob Heeren een workshop ontwikkeld waarbij de leidinggevenden, maar ook het hogere management/de directie, hierin worden getraind. Ook begeleiden wij u graag in het opstellen en bijsturen van een verbetertraject. Mocht u interesse hebben in een van onze workshops of verbeterplannen, neem dan vooral contact met ons op.

Maak uw arbeidsovereenkomsten “Wwz-proof”

Heeft u vragen over de Wet werk en zekerheid, wilt u uw arbeidscontracten aanpassen of heeft u interesse in een workshop, dan zijn wij u uiteraard graag van dienst!

Webinars Wwz 

Bekijk ook eens onze webinars over de Wet werk en zekerheid. Claudia van Hunsel en Ronald Verheij behandelen in deze webinars kort en bondig de wijzigingen die voortvloeien uit de Wwz.

© 2022 RWV