Veranderingen horen bij ondernemen. Denk aan stijgende kosten, technologische ontwikkelingen, nieuwe wet- en regelgeving of een veranderende markt. Misschien gaat het nu goed met je bedrijf, maar zie je signalen dat aanpassingen op termijn nodig zijn. Juist dan is het verstandig om als werkgever vooruit te kijken en na te denken over hoe je organisatie toekomstbestendig blijft. 

Die vooruitblik vraagt het om bewust na te denken over de inrichting van je organisatie en de keuzes die daarbij horen. 

Een reorganisatie hoeft geen financiële noodmaatregel te zijn. Werkgevers die grip willen houden op verandering maken strategische keuzes. Tijdig bijsturen kan nodig zijn om risico’s te beperken en de organisatie wendbaar te houden. Dat kan gevolgen hebben voor de inrichting van de organisatie en voor de werkgelegenheid.   

Waarom je tijdig moet nadenken over reorganiseren

Ook zonder acute financiële problemen kan er aanleiding zijn om de organisatie anders in te richten, waardoor arbeidsplaatsen vervallen. Bijvoorbeeld door veranderende marktomstandigheden of technologische ontwikkelingen. 

Juist door dit soort ontwikkelingen tijdig te herkennen, voorkom je dat veranderingen je overvallen. Door hier als werkgever bewust bij stil te staan, voorkom je dat je later onder hoge druk moet ingrijpen. Bovendien geeft een goede voorbereiding je meer regie over het proces en de uitkomst. 

Reorganiseren is meer dan een managementbesluit

Die regie vraagt wel om een zorgvuldig kader. Als werkgever ben je in principe vrij om je onderneming in te richten zoals jij dat wilt. Maar zodra arbeidsplaatsen wijzigen of vervallen, moet je die keuzes goed kunnen onderbouwen en laten zien dat je belangen zorgvuldig hebt afgewogen. 

Een reorganisatie vraagt om een helder plan, een deugdelijke bedrijfseconomische of organisatorische onderbouwing en een zorgvuldige uitvoering. Met een zorgvuldige voorbereiding voorkom je vertraging, extra kosten en juridische procedures. 

Meer houvast nodig bij een reorganisatie? Download ons stappenplan!

Een reorganisatie vraagt om overzicht en de juiste timing. In ons ‘Stappenplan Reorganisatie’ krijg je inzicht in de belangrijkste juridische stappen van het reorganisatietraject. Het stappenplan helpt je om het proces gestructureerd aan te pakken en aandacht te houden voor verplichtingen richting de ondernemingsraad en het UWV. Ook signaleren we juridische aandachtspunten die in de praktijk vaak tot problemen leiden. Hiermee vormt dit stappenplan een praktisch hulpmiddel bij de voorbereiding en interne besluitvorming. Je ontvangt het stappenplan eenvoudig per e-mail.

Download het Stappenplan Reorganisatie

Impact op medewerkers en organisatie

Naast juridische en organisatorische aandachtspunten speelt er nog iets anders: de menselijke kant. Een reorganisatie heeft vrijwel altijd impact op je medewerkers. Functies kunnen veranderen, teams worden anders ingericht en in sommige gevallen verliezen medewerkers hun baan. Ook als dat laatste (nog) niet aan de orde is, kan onzekerheid ontstaan over werk, inkomen en toekomst. 

Als werkgever is het belangrijk om hier oog voor te hebben. De manier waarop je communiceert en het proces inricht, bepaalt in hoge mate de rust binnen de organisatie en het vertrouwen in jou als werkgever. Heldere communicatie, realistische planning en een consistente aanpak helpen om dat vertrouwen zo veel mogelijk te behouden. 

Vooruitdenken geeft grip

Juist omdat een reorganisatie zoveel facetten heeft, loont het om vooruit te denken. Een goed voorbereide reorganisatie kost tijd, maar levert veel op. Je voorkomt verrassingen, beperkt juridische risico’s en behoudt grip op het proces. 

Anticiperen betekent niet dat je vandaag al ingrijpende maatregelen hoeft te nemen, maar wel dat je weet wat er nodig is als veranderingen onvermijdelijk worden. 

Door tijdig inzicht te krijgen in de juridische randvoorwaarden en praktische aandachtspunten, kun je als werkgever betere en beter verdedigbare keuzes maken. 

Vragen over reorganiseren? Neem tijdig contact op

Sta je voor organisatorische veranderingen of verwacht je dat aanpassingen nodig zijn? Dan is het verstandig om niet te wachten tot de druk verder oploopt. 

Mijn collega’s en ik begeleiden regelmatig werkgevers bij reorganisaties en herstructureringen, met oog voor zowel juridische zorgvuldigheid als de menselijke kant.  

Heb je vragen over jouw situatie of wil je sparren over de juiste aanpak? Neem gerust vrijblijvend contact op voor praktisch en helder advies. 

Veel gestelde vragen over reorganiseren

Wanneer is het verstandig om al over een reorganisatie na te denken?

Dat is vaak eerder dan gedacht. Ook als het financieel goed gaat, kan het verstandig zijn om vooruit te kijken bij strategische veranderingen, zoals digitalisering, groei, krimp of herinrichting van functies. Vroegtijdig nadenken geeft rust en voorkomt beslissingen onder tijdsdruk.

Moet een reorganisatie altijd een financiële reden hebben?

Nee. Een reorganisatie kan ook worden ingegeven door organisatorische of technologische veranderingen, een nieuwe bedrijfsstrategie of een andere manier van werken. Belangrijk is dat de reden goed wordt onderbouwd en past bij de gekozen inrichting van de organisatie.

Wanneer krijgen medewerkers te maken met een reorganisatie?

Dat hangt af van de aard en omvang van de veranderingen. Soms verandert alleen de organisatiestructuur, soms ook functies of arbeidsplaatsen. Ook zonder ontslagen kan een reorganisatie impact hebben op medewerkers, bijvoorbeeld door gewijzigde taken of onzekerheid over de toekomst.

Moet ik de ondernemingsraad altijd betrekken bij een reorganisatie?

De ondernemingsraad moet worden betrokken als er sprake is van belangrijke wijzigingen in de organisatie. Als daarvan sprake is ben je verplicht de ondernemingsraad om advies te vragen als deze aanwezig is. Doe je dat niet, dan kan het besluit worden aangevochten door de ondernemingsraad en kan het zo zijn dat het UWV een ontslagaanvraag niet in behandeling neemt.

Wat zijn veelgemaakte fouten bij reorganisaties?

Veelvoorkomende fouten zijn een onvoldoende onderbouwd plan, te laat beginnen, gebrekkige communicatie of het onderschatten van de impact op medewerkers. Juist een goede voorbereiding helpt om deze risico’s te beperken.

Wanneer is het verstandig om juridisch advies in te winnen bij een reorganisatie?

Het is vaak verstandig om al in een vroeg stadium advies in te winnen, nog vóórdat plannen concreet worden. Zo krijg je inzicht in de juridische randvoorwaarden en kun je het traject zorgvuldig en efficiënt inrichten.