herplaatsing van werknemers bij een reorganisatie
Voordat je bij een reorganisatie een boventallige werknemer kunt ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, dien je te onderzoeken of herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn mogelijk is in een andere passende functie binnen het bedrijf, eventueel met behulp van scholing. Of je voldoende hebt gedaan aan herplaatsing, wordt getoetst door het UWV. Blijkt dat je onvoldoende inspanningen hebt verricht, dan zal het UWV geen toestemming verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Passende functie voor werknemer bij reorganisatie
Er is sprake van een passende functie wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling of herplaatsing in een passende functie mogelijk is, dien je niet alleen te kijken naar openstaande of te verwachten vacatures, maar ook naar functies waarop zogenoemde plaatsmakers werkzaam zijn. Plaatsmakers zijn:
- uitzendkrachten,
- oproepkrachten,
- ingeleend personeel (m.u.v. payrollwerknemers),
- AOW’ers,
- zelfstandigen, en
- werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen de redelijke termijn eindigt.
De redelijke termijn is gelijk aan de herplaatsingstermijn van de boventallige werknemer. Dit wordt onder het volgende kopje besproken.
Functies met tijdelijke werkzaamheden voor het opvangen van pieken in de productie of bij vervanging tijdens ziekte of vakantie die korter dan 26 weken duren, tellen niet mee.
Om te bepalen of er een passende functie voor de boventallige werknemer aanwezig is, is het belangrijk om een lijst op te stellen met mogelijke passende functies die vrijkomen. Vermeld per passende functie welke opleiding, ervaring en capaciteiten nodig zijn. Zodra duidelijk is welke werknemers boventallig worden, kan per boventallige werknemer worden aangegeven waarom herplaatsing in een passende functie wel of juist niet mogelijk is.
Redelijke termijn voor herplaatsing bij reorganisatie
De redelijke termijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de boventallige werknemer geldt en kan dus – afhankelijk van de lengte van het dienstverband - variëren van één tot vier maanden:
- minder dan 5 jaar in dienst: 1 maand herplaatsingstermijn;
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden herplaatsingstermijn;
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden herplaatsingstermijn;
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden herplaatsingstermijn.
Let op: voor een werknemer met een arbeidshandicap geldt dat de redelijke herplaatsingstermijn altijd 26 weken bedraagt en voor een AOW-gerechtigde bedraagt de redelijke herplaatsingstermijn altijd één maand.
De redelijke termijn wordt berekend vanaf de datum waarop het UWV een beslissing neemt over het ontslagverzoek.
Voorbeeld berekening redelijke herplaatsingstermijn
Cateringbedrijf Klasse moet noodgedwongen reorganiseren en dient op 28 september 2020 een ontslagaanvraag in voor Esther. Op dat moment is Esther acht jaar in dienst bij Klasse, zodat de opzegtermijn twee maanden bedraagt. Naar verwachting zal het UWV rond de datum van 26 oktober 2020 een beslissing nemen op het ontslagverzoek. Klasse zal dus aannemelijk moeten maken dat zij niet in staat is om Esther in de twee maanden die volgen na 26 oktober 2020 te herplaatsen in een passende functie.
Plaatsingsvolgorde als meerdere werknemers geschikt zijn
Het kan uiteraard voorkomen dat er één passende functie is waarvoor meerdere werknemers geschikt zijn. In dat geval mag je als werkgever zelf beoordelen welke werknemer het meest geschikt is voor de passende functie. Belangrijk is dat je hierbij (de schijn van) willekeur voorkomt. Dit betekent dat je de werknemers op basis van objectieve criteria dient te toetsten op geschiktheid.
Let op: de vrijheid die je als werkgever hebt om de meest geschikte werknemer te selecteren, is beperkt als een functie geheel vervalt en delen van die vervallen functie terugkomen in een andere functie (de zogenoemde “stoelendans”). In dat geval dien je – kort gezegd – die andere functie aan te bieden aan de werknemer die “geschikt” is op basis van de omgekeerde afspiegelingsvolgorde.
Voorbeeld omgekeerd afspiegelen
Een bedrijf heeft twee niet uitwisselbare functies (technisch tekenaar en projectleider). Binnen de functie technisch tekenaar vervallen drie van de vijf arbeidsplaatsen. De functie projectleider (met vijf arbeidsplaatsen) vervalt geheel. Het bedrijf creëert daarnaast een nieuwe functie van projectcoördinator, met drie arbeidsplaatsen. Deze nieuwe functie is niet uitwisselbaar met de functie van technisch tekenaar en projectleider. Wel wordt in deze nieuwe functie een deel van de werkzaamheden van de vervallen functie projectleider voortgezet.
Twee technisch tekenaars en alle vijf projectleiders solliciteren naar de nieuwe functie van projectcoördinator. Eén boventallige technisch tekenaar en vier van de vijf projectleiders blijken geschikt te zijn voor de nieuwe functie van projectcoördinator. De vraag is vervolgens aan wie de werkgever de nieuwe functie van projectcoördinator moet aanbieden.
De werkgever mag in de geschetste situatie niet de meest geschikte kandidaten selecteren, maar hij moet de vacatures allereerst aanbieden aan de geschikte projectleiders omdat in de nieuwe functie projectcoördinator deels de werkzaamheden van de vervallen functie projectleider worden voortgezet. Aangezien er meer geschikte projectleiders zijn dan arbeidsplaatsen, moet de werkgever de nieuwe functie aanbieden aan de drie projectleiders die op basis van het afspiegelingsbeginsel (berekend over de vier geschikte projectleiders) de hoogste afspiegelingsrechten hebben. Ofwel: de functie aanbieden aan de projectleider die op basis van het afspiegelingsbeginsel het laatst voor ontslag in aanmerking zou komen. De geschikte technisch tekenaar zou slechts voor de nieuwe functie van projectcoördinator in aanmerking komen als er, na herplaatsing van alle geschikte projectleiders, nog een vacature zou zijn.
Herplaatsing en scholing bij reorganisatie
Tot slot dien je bij de herplaatsingsinspanning ook aandacht te besteden aan eventuele scholing. Dat wil zeggen dat van jou als werkgever verlangd kan worden de werknemer extra te scholen als hij hierdoor binnen de redelijke herplaatsingstermijn in een andere passende functie aan de slag kan. Deze scholing is dus wel nadrukkelijk gekoppeld aan het eventueel bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Dat betekent dat je niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er sowieso geen herplaatsingsmogelijkheden zijn.
Download het complete stappenplan reorganisatie
Naast het herplaatsen van werknemers zijn er nog een aantal stappen in het reorganisatietraject. Wil je alle stappen overzichtelijk teruglezen, download dan vooral het volledige stappenplan reorganisatie.
Meer weten over herplaatsing van werknemers bij een reorganisatie? Neem contact op
Heb je vragen over het herplaatsen van werknemers bij een reorganisatie, het opstellen van een reorganisatieplan, reorganisaties in het algemeen of wil je gaan reorganiseren? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten.
Veel gestelde vragen over het herplaatsen
van werknemers bij een reorganisatie
Wat is de herplaatsingsplicht bij een reorganisatie?
De herplaatsingsplicht betekent dat je een werknemer bij een reorganisatie alleen mag ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is. Je moet vóór een ontslagaanvraag actief onderzoeken of er binnen je organisatie of het concern een passende functie beschikbaar is. Ontslag is pas toegestaan als herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk blijkt.
Wanneer is een functie een ‘passende functie’ bij herplaatsing?
Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, werkervaring en capaciteiten van de werknemer. Ook het salarisniveau, functieniveau en reistijd spelen een rol. Een functie hoeft niet identiek te zijn aan de oude functie. Als de werknemer met redelijke scholing geschikt kan worden gemaakt voor de functie, kan deze ook als passend worden aangemerkt.
Wat is de redelijke termijn voor herplaatsing bij een reorganisatie?
De redelijke termijn voor herplaatsing is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor de werknemer geldt. Binnen die termijn moet je beoordelen of passende functies beschikbaar zijn of beschikbaar komen. Alleen functies die binnen deze periode vrijkomen, moeten in het herplaatsingsonderzoek worden meegenomen.
Moet je ook herplaatsing onderzoeken binnen het concern?
Ja. De herplaatsingsplicht geldt niet alleen binnen je eigen onderneming, maar ook binnen andere ondernemingen die tot hetzelfde concern behoren, voor zover je daar invloed op hebt. Je moet dus concernbreed onderzoeken of een passende functie beschikbaar is.
Ben je verplicht scholing aan te bieden voor herplaatsing?
Je moet bij een reorganisatie onderzoeken of herplaatsing mogelijk is met behulp van scholing. Als een werknemer met redelijke en haalbare scholing binnen de redelijke termijn geschikt kan worden gemaakt voor een passende functie, mag van je worden verwacht dat je die scholing aanbiedt. Scholing hoeft niet onbeperkt of kostbaar te zijn, maar moet reëel bijdragen aan herplaatsing.
Hoe toon je aan dat je aan de herplaatsingsplicht hebt voldaan?
Je moet kunnen onderbouwen dat je actief en concreet hebt onderzocht welke passende functies beschikbaar waren. Dit betekent dat je vacatures, functielijsten en gesprekken met de werknemer documenteert. Het UWV beoordeelt bij een ontslagaanvraag of je voldoende hebt gedaan om herplaatsing mogelijk te maken.
Wat gebeurt er als je niet voldoet aan de herplaatsingsplicht bij een reorganisatie?
Als je onvoldoende hebt onderzocht of herplaatsing mogelijk is, kan het UWV een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen afwijzen. De herplaatsingsplicht is een wettelijke voorwaarde voor ontslag bij reorganisatie. Zonder zorgvuldig herplaatsingsonderzoek is ontslag niet toegestaan.
