Sociaal plan bij reorganisatie: praktische uitleg voor werkgevers

Een sociaal plan bevat afspraken over de voorzieningen en maatregelen die worden getroffen voor werknemers die door een reorganisatie worden geraakt. Vaak zijn dit maatregelen om de gevolgen van het ontslag te verzachten, maar ook afspraken over herplaatsingsprocedures en begeleiding naar ander werk buiten de organisatie. Het opstellen van een sociaal plan is niet verplicht bij een reorganisatie, maar bij grotere reorganisaties gebeurt dit meestal wel. Wel kunnen andere regels, zoals de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en/of een toepasselijke cao, verplichtingen met zich meebrengen om tijdig overleg te voeren met de vakbonden.

In de praktijk leidt dit overleg vaak tot onderhandelingen over een sociaal plan, waarin afspraken worden gemaakt om de gevolgen van de reorganisatie voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. Een verplichting om met vakbonden in overleg te treden betekent echter niet dat er ook een verplichting bestaat om tot overeenstemming over een sociaal plan te komen. Alhoewel dit niet de voorkeur heeft, kunnen werkgever en vakbonden dus na overleg ook zonder akkoord over een sociaal plan uit elkaar gaan.

Een sociaal plan tijdens een reorganisatie heeft belangrijke voordelen:

Voor iedereen die wordt ontslagen geldt hetzelfde.
Het werkt snel en duidelijk.
Door te laten zien dat op een goede manier afscheid wordt genomen van hun collega’s, blijven achterblijvers gemotiveerd.

Wat is een sociaal plan?

Er bestaat geen standaard sociaal plan. Een sociaal plan wordt op maat gemaakt en de inhoud staat dan ook niet bij voorbaat vast.
De inhoud wordt bepaald door hetgeen redelijk wordt geacht, maar uiteraard ook door wat je als werkgever financieel kan dragen en is uiteindelijk een onderhandelingsresultaat tussen vakbonden en de werkgever!

In de praktijk komen vaak de volgende onderwerpen in een sociaal plan aan de orde:

Een inleiding met een beschrijving van de reden/noodzaak van de reorganisatie.
De werkingssfeer, op welke werknemers het sociaal plan van toepassing is.
De looptijd van het sociaal plan, met een begindatum en een einddatum.
De maatregelen die getroffen zijn voor werknemers die ontslagen gaan worden (outplacement, ontslagvergoedingen, aanvullingen op WW-uitkering, sollicitatiefaciliteiten).
Herplaatsingsprocedures.
Een billijkheidsclausule/hardheidsclausule. Dit is een bepaling die je als werkgever de vrijheid biedt om in een bijzondere situatie voor een individuele werknemer van het sociaal plan af te wijken.

Gebondenheid van de werknemer aan een sociaal plan tijdens een reorganisatie

Een sociaal plan kan op verschillende wijzen tot stand komen: in overleg en met instemming van de vakbonden of de ondernemingsraad (OR), of eenzijdig door de werkgever opgesteld.

Wordt het sociaal plan met de vakbonden afgesloten, dan kan er sprake zijn van een bindende werking. Dit is het geval als het sociaal plan de status van een cao heeft. De werknemers die lid zijn van de betrokken vakbonden zijn dan automatisch gebonden aan het sociaal plan. Is een werknemer geen lid van de betrokken vakbonden, dan is de werknemer in principe niet gebonden en wordt het sociaal plan gezien als een beëindigingsvoorstel namens de werkgever. Toch zal een rechter vaak alleen in uitzonderlijke situaties van het sociaal plan afwijken.

In uitzonderlijke gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor een algemeenverbindendverklaring. Hierdoor is het sociaal bindend voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen.

Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, dan bindt het sociaal plan de individuele werknemer niet. De werknemer kan zelf besluiten het sociaal plan wel of niet te accepteren. Hetzelfde geldt in principe wanneer het sociaal plan in overleg en met de instemming van de OR is opgesteld (zonder vakbonden). Dit zou anders kunnen zijn als de OR het recht heeft om bindende afspraken te maken, maar dit komt in de praktijk niet vaak voor. Instemming van de OR zorgt vaak wel voor meer draagvlak onder werknemers om akkoord te gaan met het sociaal plan.

Download het complete stappenplan reorganisatie

Naast het opstellen van een sociaal plan zijn er nog een aantal stappen in het reorganisatietraject. Wil je alle stappen overzichtelijk teruglezen, download dan vooral het volledige stappenplan reorganisatie.

Meer informatie

Meer weten over het opstellen van een sociaal plan? Neem contact op

Heb je vragen over het opstellen van een sociaal plan, het opstellen van een reorganisatieplan, reorganisaties in het algemeen of staat er een reorganisatie op stapel? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere advocaten arbeidsrecht.

Veel gestelde vragen over het
opstellen van een sociaal plan

Wat is een sociaal plan bij een reorganisatie?

Een sociaal plan bij een reorganisatie is een schriftelijke regeling waarin afspraken en maatregelen zijn vastgelegd om de negatieve gevolgen van een reorganisatie of ingrijpende verandering voor werknemers, zoals ontslag of herplaatsing, zo goed mogelijk op te vangen. In het sociaal plan beschrijf je bijvoorbeeld vergoedingen, begeleiding naar ander werk, herplaatsingsmogelijkheden en eventuele aanvullende regelingen bovenop de wettelijke transitievergoeding.

Is een sociaal plan verplicht bij een reorganisatie?

Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Wel kunnen de Wet melding collectief ontslag (WMCO) en/of een toepasselijke cao verplichten dat de werkgever in overleg treedt met de vakbonden. In de praktijk leidt dit overleg vaak tot afspraken over een sociaal plan, waarin de gevolgen van de reorganisatie voor werknemers worden geregeld. Ook kunnen bestaande afspraken met vakbonden of eerdere toezeggingen van de werkgever aanleiding geven om een sociaal plan op te stellen. Ook kan de ondernemingsraad (OR) betrokken zijn bij de totstandkoming.

Wat moet er in een sociaal plan bij reorganisatie staan?

Een sociaal plan bij een reorganisatie bevat afspraken over de gevolgen van het ontslag voor werknemers en de maatregelen om deze gevolgen zoveel mogelijk op te vangen. De inhoud van een sociaal plan is niet wettelijk voorgeschreven en kan per reorganisatie verschillen.

In een sociaal plan leg je meestal onder meer vast:

De reden en achtergrond van de reorganisatie.
De werkingssfeer (voor welke werknemers het plan geldt).
De looptijd van het sociaal plan.
Procedure bij boventalligheid en ontslag.
Financiële voorzieningen.
Afspraken over herplaatsing en outplacement.
Een hardheids- of billijkheidsclausule.
Herplaatsing en begeleiding naar ander werk.

De inhoud is maatwerk en hangt af van wat financieel en organisatorisch haalbaar is.

Hoe komt een sociaal plan bij reorganisatie tot stand?

Een sociaal plan komt meestal tot stand in overleg met vakbonden. Als er geen vakbonden betrokken zijn, kun je afspraken maken met de ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging. Soms stel je als werkgever zelf een sociaal plan op, maar overleg vergroot de draagkracht en rechtszekerheid.

Geldt een sociaal plan automatisch voor alle werknemers?

Een sociaal plan geldt alleen voor de werknemers die onder de werkingssfeer van het plan vallen. Dat kan bijvoorbeeld beperkt zijn tot een bepaalde vestiging, functiegroep of reorganisatieronde. Wordt het sociaal plan met de vakbonden afgesloten, dan kan er sprake zijn van een bindende werking. Dit is het geval als het sociaal plan de status van een cao heeft. Is een werknemer geen lid van de betrokken vakbonden, dan is de werknemer in principe niet gebonden en wordt het sociaal plan gezien als een beëindigingsvoorstel. Is het sociaal plan eenzijdig door de werkgever opgesteld, dan bindt het sociaal plan de individuele werknemer niet. De werknemer kan zelf besluiten het sociaal plan wel of niet te accepteren.

Hoe verhoudt een sociaal plan zich tot de wettelijke transitievergoeding?

De transitievergoeding is een wettelijke aanspraak van de werknemer bij beëindiging van het dienstverband op initiatief van de werkgever. Een sociaal plan kan aanvullende afspraken bevatten over vergoedingen of voorzieningen bij reorganisatie. In de praktijk wordt in een sociaal plan vaak geregeld of en hoe de transitievergoeding wordt meegenomen.

Er zijn verschillende mogelijkheden.

Zo kan het sociaal plan bijvoorbeeld bepalen dat werknemers naast de wettelijke transitievergoeding een aanvullende ontslagvergoeding ontvangen. Een veelgebruikte methode is om de vergoeding vast te stellen aan de hand van een factor op de wettelijke transitievergoeding. Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat werknemers een vergoeding ontvangen van 1,2 keer, 1,5 keer of 2,0 keer de transitievergoeding. De transitievergoeding vormt dan de basis voor de berekening, waarbij de factor bepaalt hoeveel hoger de totale vergoeding uitvalt. Maar het sociaal plan kan ook een eigen formule voor een beëindigingsvergoeding bevatten.

De afspraken kunnen gunstiger zijn dan de wettelijke transitievergoeding, maar mogen er in beginsel niet toe leiden dat een werknemer afstand doet van wettelijke rechten zonder daar duidelijk mee in te stemmen.

Kun je als werkgever afwijken van een sociaal plan?

Of een werkgever kan afwijken van een sociaal plan hangt af van de manier waarop het sociaal plan tot stand is gekomen en de juridische status ervan. Een sociaal plan is op zichzelf niet wettelijk verplicht en de wet schrijft ook niet voor welke inhoud een sociaal plan moet hebben.

Als een sociaal plan echter eenmaal is afgesproken, kan het wel bindende werking hebben. Dat is met name het geval wanneer het sociaal plan is overeengekomen met vakbonden of onderdeel is geworden van een cao. In dat geval mag de werkgever daar in beginsel niet eenzijdig van afwijken.

Wanneer het sociaal plan alleen met de ondernemingsraad (OR) of eenzijdig is opgesteld, is de juridische binding afhankelijk van de precieze inhoud en omstandigheden. In individuele gevallen kan een hardheidsclausule ruimte bieden om af te wijken als toepassing van het plan tot onredelijke uitkomsten leidt.

Wanneer is een sociaal plan verstandig bij een reorganisatie?

Een sociaal plan is verstandig wanneer meerdere werknemers door de reorganisatie worden geraakt. Het zorgt voor duidelijkheid, gelijke behandeling en rust binnen de organisatie. Daarnaast verkleint een met vakbonden uitonderhandeld sociaal plan de kans op individuele procedures en discussies over vergoedingen.

Deze veelgestelde vragen over het sociaal plan bij reorganisatie is bedoeld voor werkgevers die te maken krijgen met collectief ontslag of meerdere boventallige werknemers.