Sociaal plan bij reorganisatie: praktische uitleg voor werkgevers
Een sociaal plan beschrijft de voorzieningen die voor werknemers worden getroffen bij een collectief ontslag. Vaak zijn dit maatregelen om de gevolgen van het ontslag te verzachten, maar ook afspraken over herplaatsingsprocedures. Het gebruik maken van een sociaal plan bij een reorganisatie is niet verplicht, maar bij grotere reorganisaties gebeurt dit meestal wel. Ook wordt in dat geval vaak overlegd met de vakbonden. Let op, soms ben je op grond van de cao verplicht om met de vakbonden om tafel te gaan. Dit betekent overigens niet dat dit overleg ook tot overeenstemming moet leiden.
Een sociaal plan tijdens een reorganisatie heeft belangrijke voordelen:
- voor iedereen die wordt ontslagen geldt hetzelfde;
- het werkt snel en duidelijk;
- door te laten zien dat op een goede manier afscheid wordt genomen van hun collega’s, blijven achterblijvers gemotiveerd.
Wat is een sociaal plan?
Er bestaat geen standaard sociaal plan. Een sociaal plan wordt op maat gemaakt en de inhoud staat dan ook niet bij voorbaat vast. De inhoud wordt bepaald door hetgeen redelijk wordt geacht, maar uiteraard ook door wat je als werkgever financieel kan dragen!
In de praktijk komen vaak de volgende onderwerpen in een sociaal plan aan de orde:
- Een inleiding met een beschrijving van de reden/noodzaak van de reorganisatie
- De werkingssfeer, op welke werknemers het sociaal plan van toepassing is
- De looptijd van het sociaal plan, met een begindatum en een einddatum
- De maatregelen die getroffen zijn voor werknemers die ontslagen gaan worden (outplacement, ontslagvergoedingen, aanvullingen op WW-uitkering, tijdelijke salarisgarantie of afbouwregeling bij aanvaarding van lagere functie, sollicitatiefaciliteiten)
- Herplaatsingsprocedures
- Een billijkheidsclausule/hardheidsclausule. Dit is een bepaling die je als werkgever de vrijheid biedt om in een bijzondere situatie voor een individuele werknemer van het sociaal plan af te wijken
Gebondenheid van de werknemer aan een sociaal plan tijdens een reorganisatie
Een sociaal plan kan op verschillende wijzen tot stand komen: in overleg en met instemming van de vakbonden of de ondernemingsraad (OR), of eenzijdig door jou opgesteld.
Wordt het sociaal plan met de vakbonden afgesloten, dan kan er sprake zijn van een bindende werking. Dit is het geval als het sociaal plan de status van een cao heeft. De werknemers die lid zijn van de betrokken vakbonden zijn dan automatisch gebonden aan het sociaal plan. Is een werknemer geen lid van de betrokken vakbonden, dan is de werknemer in principe niet gebonden en wordt het sociaal plan gezien als een beëindigingsvoorstel namens jou. Toch zal een rechter vaak alleen in uitzonderlijke situaties van het sociaal plan afwijken.
In uitzonderlijke gevallen kiest de vakbond ervoor om het sociaal plan aan te melden voor een algemeenverbindendverklaring. Hierdoor is het sociaal bindend voor alle werknemers die onder de werkingssfeer van het sociaal plan vallen.
Is het sociaal plan eenzijdig door jou opgesteld, dan bindt het sociaal plan de individuele werknemer niet. De werknemer kan zelf besluiten het sociaal plan wel of niet te accepteren. Hetzelfde geldt in principe wanneer het sociaal plan de instemming van de OR heeft. Dit zou anders kunnen zijn als de OR het recht heeft om bindende afspraken te maken, maar dit komt in de praktijk niet vaak voor. Instemming van de OR zorgt vaak wel voor meer draagvlak onder werknemers om akkoord te gaan met het sociaal plan.
Download het complete stappenplan reorganisatie
Naast het opstellen van een sociaal plan zijn er nog een aantal stappen in het reorganisatietraject. Wil je alle stappen overzichtelijk teruglezen, download dan vooral het volledige stappenplan reorganisatie.
Meer weten over het opstellen van een sociaal plan? Neem contact op
Heb je vragen over het opstellen van een sociaal plan, het opstellen van een reorganisatieplan, reorganisaties in het algemeen of staat er een reorganisatie op stapel? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere advocaten arbeidsrecht.
Veel gestelde vragen over het
opstellen van een sociaal plan
Wat is een sociaal plan bij een reorganisatie?
Een sociaal plan bij een reorganisatie is een schriftelijke regeling waarin je vastlegt welke afspraken en voorzieningen gelden voor werknemers die door de reorganisatie hun baan verliezen of worden herplaatst. In het sociaal plan beschrijf je bijvoorbeeld vergoedingen, begeleiding naar ander werk, herplaatsingsmogelijkheden en eventuele aanvullende regelingen bovenop de wettelijke transitievergoeding.
Is een sociaal plan verplicht bij een reorganisatie?
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Wel is het gebruikelijk om bij een reorganisatie met meerdere ontslagen een sociaal plan op te stellen, zeker als er sprake is van collectief ontslag. In sommige gevallen vloeit de verplichting voort uit een cao of uit afspraken met vakbonden. Ook kan de ondernemingsraad (OR) betrokken zijn bij de totstandkoming.
Wat moet er in een sociaal plan bij reorganisatie staan?
In een sociaal plan bij reorganisatie leg je onder meer vast:
- de reden en achtergrond van de reorganisatie;
- de werkingssfeer (voor welke werknemers het plan geldt);
- de looptijd van het sociaal plan;
- de ontslagvolgorde (bijvoorbeeld toepassing van het afspiegelingsbeginsel);
- de hoogte van eventuele aanvullende vergoedingen;
- afspraken over herplaatsing en outplacement;
- een hardheids- of billijkheidsclausule.
De inhoud is maatwerk en hangt af van wat financieel en organisatorisch haalbaar is.
Hoe komt een sociaal plan bij reorganisatie tot stand?
Een sociaal plan komt meestal tot stand in overleg met vakbonden. Als er geen vakbonden betrokken zijn, kun je afspraken maken met de ondernemingsraad (OR) of een personeelsvertegenwoordiging. Soms stel je als werkgever zelf een sociaal plan op, maar overleg vergroot de draagkracht en rechtszekerheid.
Geldt een sociaal plan automatisch voor alle werknemers?
Een sociaal plan geldt alleen voor de werknemers die onder de werkingssfeer van het plan vallen. Dat kan bijvoorbeeld beperkt zijn tot een bepaalde vestiging, functiegroep of reorganisatieronde. Of een werknemer gebonden is aan het sociaal plan hangt af van de wijze waarop het plan tot stand is gekomen (bijvoorbeeld via cao of individuele instemming).
Hoe verhoudt een sociaal plan zich tot de wettelijke transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke minimumbescherming bij ontslag. In een sociaal plan kun je aanvullende vergoedingen of alternatieve voorzieningen afspreken, zoals een hogere vergoeding, begeleiding naar ander werk of scholingsbudget. Een sociaal plan mag niet in strijd zijn met dwingend recht, maar kan wel gunstiger zijn voor werknemers.
Kun je als werkgever afwijken van een sociaal plan?
Of je kunt afwijken van een sociaal plan hangt af van de juridische status ervan. Is het sociaal plan onderdeel van een cao of collectieve afspraak, dan ben je daaraan gebonden. In individuele gevallen kan een hardheidsclausule ruimte bieden om af te wijken als toepassing van het plan tot onredelijke uitkomsten leidt.
Wanneer is een sociaal plan verstandig bij een reorganisatie?
Een sociaal plan is verstandig wanneer meerdere werknemers door de reorganisatie worden geraakt. Het zorgt voor duidelijkheid, gelijke behandeling en rust binnen de organisatie. Daarnaast verkleint een goed onderbouwd sociaal plan de kans op individuele procedures en discussies over vergoedingen.
Deze veelgestelde vragen over het sociaal plan bij reorganisatie is bedoeld voor werkgevers die te maken krijgen met collectief ontslag of meerdere boventallige werknemers.
