MENU

Big Brother is watching you: social media en het arbeidsrecht
07-06-2012

Social media en het arbeidsrecht: wat mag wel, wat mag niet?

Met de introductie van de ov-chipkaart, de smartphone en social media blijkt de visie van George Orwell in het boek 1984 omtrent Big Brother nu niet meer zo vergezocht. Al deze ontwikkelingen vergemakkelijken het leven, maar vormen een risico met betrekking tot privacy. Social media, zoals blogs, Facebook, Hyves, LinkedIn en Twitter, kunnen erg nuttig zijn voor u als werkgever: social media is zeer geschikt voor acquisitie en onderzoek. Maar aan de andere kant is er het risico van ongepaste uitingen van (ex-)werknemers. Wat mogen werknemer en werkgever in dat kader van elkaar verwachten?

Vertrouwen is goed, controle is beter: social media en uw werknemers

Controle van e-mails, telefoongesprekken en internetgebruik van werknemers mag slechts in uitzonderlijke gevallen: dit valt onder schending van het briefgeheim. Niet alleen dient u de werknemer hier eerst over te informeren, maar ook moet deze controle gerechtvaardigd en proportioneel zijn. Dat is een zeer strenge toets. Het bekijken van informatie van uw werknemers, door hen geplaatst op social media, mag wel en u mag het, onder bepaalde omstandigheden, zelfs gebruiken als bewijs, bijvoorbeeld in een ontslagzaak. Wel moet u daar een gerechtvaardigd belang bij hebben en moet de informatie verband houden met u als werkgever of met het werk zelf. Daarnaast: als uw werknemer niet had gewild dat u de informatie zou lezen, dan had hij of zij deze informatie maar privé moeten houden.

Ontslag (op staande voet) wel of niet gerechtvaardigd?

Maar mag u uw werknemer ook daadwerkelijk (op staande voet) ontslaan, indien u ongepaste uitlatingen van hem of haar heeft aangetroffen op social media? Met betrekking tot die vraag volgen een paar recente voorbeelden uit de rechtspraak.

Bij een werknemer van de Blokker die zijn leidinggevende en zijn werkgever op Facebook uitschold omdat hij geen voorschot op zijn salaris kreeg, werd onlangs ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding toegewezen. Fijntjes merkte de rechter daarbij nog op dat het privékarakter van Facebook betrekkelijk is, nu één van de ‘vrienden’ van de werknemer de werkgever meteen op de hoogte had gesteld van het bericht.

Een vergoeding werd drie weken later wel toegekend aan een hulpmonteur die ontslagen werd, omdat hij op Facebook over zijn werkgever klaagde en zich zeer negatief en discriminerend over een collega uitliet.

Ontslag op staande voet door een werkgever die ontdekte dat zijn werkneemster, een verpleegster, zes jaar eerder op YouTube filmpjes had gepost van een halfnaakte oudere patiënt op het toilet, hield stand.

Ontslag op staande voet van een juriste die zich (onder andere) op LinkedIn ten onrechte al als afgestudeerd en advocate aanduidde, werd daarentegen als een te zwaar middel gezien: op zijn minst had de werkgever de juriste hierop moeten aanspreken en eventueel moeten sommeren deze informatie aan te passen.

Advies: geef een (laatste) waarschuwing, alvorens tot ontslag over te gaan

Dat laatste lijkt het beslissende element met betrekking tot dergelijke zaken: (ernstig) negatieve uitlatingen van werknemers kunnen bestraft worden met ontslag. Ging hier echter geen (laatste) waarschuwing aan vooraf, dan zal de werkgever de ontslagen werknemer wel een vergoeding mee moeten geven.
Het is dan ook raadzaam om uw werknemer eerst een waarschuwing te geven en pas bij herhaling van negatieve berichten van de werknemer op social media tot zijn of haar ontslag over te gaan.

Vragen?

Volgende maand schrijf ik over een zogeheten social media-protocol en over hoe ver u mag gaan gedurende de sollicitatieprocedure.

Heeft u vragen over de wijze waarop u met social media omgaat of om zou moeten gaan, of heeft u behoefte aan een advies op maat, neemt u dan vooral contact op met mij of een van de arbeidsrechtspecialisten. Dat kan uiteraard via LinkedIn, maar ook via telefoon of e-mail.

© 2022 RWV