MENU

Werkgever, u vermijdt een transitievergoeding met een slapend dienstverband
21-01-2016

Het zal u niet ontschoten zijn dat u als werkgever bij een ontslag onder het huidige recht in praktisch alle gevallen een transitievergoeding verschuldigd bent aan uw werknemer. Het maakt in dat geval niet uit of de werknemer die wordt ontslagen (al enige tijd) ziek is. Dit brengt met zich mee dat u ook bij opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte een transitievergoeding aan uw werknemer dient te betalen. Velen van u vinden dit onredelijk. Het gaat immers om een zieke medewerker waaraan u al twee jaar het loon heeft doorbetaald. Bestaat hiervoor een oplossing? Jazeker! Een slapend dienstverband!

Oplossing voor het vermijden van een transitievergoeding? Slapend dienstverband!

Er bestaat geen verplichting om het dienstverband van uw werknemer die langer dan twee jaar ziek is te beëindigen. U kunt er dus ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst van uw zieke werknemer niet te beëindigen en zo een ‘slapend’ dienstverband in stand te houden. Tijdens het slapende dienstverband ontvangt uw werknemer een uitkering en heeft u geen verplichting om het loon nog door te betalen. Bereikt uw werknemer de pensioengerechtigde leeftijd dan kan op dat moment de arbeidsovereenkomst worden beëindigd zonder dat u een transitievergoeding hoeft te betalen.

Geen ernstig verwijtbaar handelen?

De afgelopen maanden speelde de vraag of het in stand houden van een slapend dienstverband ernstig verwijtbaar handelen aan uw kant kan opleveren. Met als gevolg dat u bij een einde van het dienstverband alsnog een transitievergoeding dient te betalen. Een werknemer heeft namelijk niet alleen recht op de transitievergoeding wanneer hij op uw initiatief wordt ontslagen, maar ook wanneer hij ontslag neemt doordat u als werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Inmiddels hebben enkele kantonrechters zich hierover op verzoek van werknemers uitgelaten. De werknemers hebben nul op hun rekest gekregen. De rechters oordeelden dat de werkgever vrij is de arbeidsovereenkomst van een werknemer, die langer dan 104 weken arbeidsongeschikt is, in stand te laten ook als de arbeidsovereenkomst feitelijk inhoudsloos is geworden. De kantonrechters betitelen deze wijze van handelen vaak als onfatsoenlijk, maar zien het niet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Enige zekerheid op dit punt bestaat pas als ook een gerechtshof of de Hoge Raad zich daarover heeft uitgelaten.

Let op: ook nadelen verbonden aan slapend dienstverband

Nadeel van een slapend dienstverband is dat op het moment dat uw werknemer weer (gedeeltelijk) hersteld is, hij zich weer bij u kan melden om de bedongen of passende arbeid uit te voeren.

Ook blijft u gehouden zich in te spannen voor de re-integratie van uw werknemer en moet u passende arbeid aanbieden als dat voorhanden is. Wel is het zo dat na de termijn van 104 weken geen sanctie meer bestaat op het niet uitvoeren van voornoemde re-integratieactiviteiten. Een loonsanctie kan immers niet meer worden opgelegd en de loondoorbetalingsplicht is reeds geëindigd.

Een laatste bijkomend nadeel is dat de duur van het dienstverband doorloopt. Beslist u op een later moment -voordat uw werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt- het dienstverband te beëindigen, dan bent u, ongeacht de reden, een (hogere) transitievergoeding verschuldigd. De hoogte van de transitievergoeding is namelijk mede afhankelijk van de duur van het dienstverband van uw werknemer.

Heeft u een werknemer die langdurig ziek is?

Twijfelt u of u het dienstverband wilt beëindigen, en dus een transitievergoeding zult moeten betalen, of een slapend dienstverband wilt voortzetten? Neem gerust contact op met mij of een van de overige arbeidsrechtspecialisten. Wij adviseren u graag.

© 2022 RWV