Ontslagrecht werknemer

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra)

Voor de meeste ambtenaren is op die datum de eenzijdige aanstelling van rechtswege vervangen door een tweezijdige arbeidsovereenkomst. Voor die ambtenaren gelden nu de regels voor civielrechtelijke arbeidsovereenkomsten. Dat geldt dus ook voor het ontslagrecht. 

Enkele groepen ambtenaren hebben echter hun publiekrechtelijke rechtspositie behouden. Zij zijn uitgezonderd van de Wnra. Of dat ook voor jou geldt, lees je hier. Deze ambtenaren hebben op 1 januari 2020 hun aanstelling behouden en voor hen geldt ook na 1 januari 2020 het bestuursprocesrecht en het ontslagrecht voor ambtenaren met een aanstelling.
 

Behoudens in bijzondere gevallen, zoals een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd, heeft de werkgever toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Hij heeft hiertoe 3 mogelijkheden:

UWV of kantonrechter?

Of jouw werkgever het ontslagdossier aan het UWV of aan de kantonrechter voor moet leggen is afhankelijk van de ontslaggrond. Het is dus de ontslaggrond die de ontslagroute bepaalt. 

Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient de werkgever het UWV toestemming te vragen. 

Voor een ontslag wegens andere gronden zal de werkgever bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten indienen. Die overige gronden zijn:

• Veelvuldig ziekteverzuim (te onderscheiden van langdurig ziekteverzuim);
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar gedrag van jou als werknemer;
• Werkweigering door jou als werknemer wegens gewetensbezwaar;
• Verstoorde arbeidsverhouding;
• Andere omstandigheden. Dit betreft geen algemene restgrond. Het moet gaan om een reden voor ontslag die nadrukkelijk niet valt terug te voeren op de hiervoor genoemde gronden. Voorbeelden zijn detentie of – onder omstandigheden - het ontbreken van een vereiste tewerkstellingsvergunning;
• Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de hierboven genoemde gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Gedacht kan worden aan een combinatie van (gedeeltelijk) disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. 

Als werknemer dienstverband beëindigen

Wil je als  werknemer zelf het dienstverband laten beëindigen anders dan door opzegging, dan kun je in alle gevallen bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Voor ontbinding op jouw verzoek is vereist dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.  

UWV beslist of ontslagvergunning wordt verleend

Afhankelijk van jouw verweer bepaalt het UWV:

• of een beslissing op de ontslagaanvraag kan worden genomen;
• of dat jij en jouw werkgever nog op elkaars standpunten mogen reageren.

Uiteindelijk zal het UWV beslissen of de gevraagde ontslagvergunning wordt verleend. Alleen indien toestemming wordt verleend, kan jouw werkgever de arbeidsovereenkomst met je opzeggen. Daarbij moet jouw werkgever wel de geldende opzegtermijn in acht nemen, maar daar mag de duur van de procedure bij het UWV weer vanaf worden getrokken mits ten minste een maand opzegtermijn resteert.

Als een ontslagaanvraag bij het UWV wordt afgewezen, dan kan alsnog bij de kantonrechter om ontbinding worden verzocht. Tegen de dan volgende uitspraak van de kantonrechter kan eventueel hoger beroep en cassatie worden ingesteld. 

Wordt een ontslagaanvraag bij het UWV toegewezen en zegt jouw werkgever jouw arbeidsovereenkomst op, dan kun je als werknemer de rechter verzoeken jouw werkgever te veroordelen tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst. Je kunt er ook voor kiezen de rechter te verzoeken om je een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen wanneer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van jouw werkgever.  

De zitting

Tijdens de zitting krijgen jij en je werkgever de gelegenheid een toelichting te geven en te reageren op elkaars standpunten. Blijkt het tijdens de zitting niet mogelijk een minnelijke regeling te treffen, dan zal de kantonrechter in principe binnen een tijdsbestek van vier weken een uitspraak doen. 

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bepaalt hij op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Uitgangspunt daarbij is dat wordt ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, gerekend vanaf de datum van de uitspraak, maar de duur van de procedure strekt in mindering op de duur van de opzegtermijn mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. Bij ontbinding hoeft jouw werkgever geen opzeghandeling meer te verrichten. 

Ook kan de kantonrechter aangeven of aan jou een ontslagvergoeding toekomt en wat de hoogte is van deze vergoeding. De kantonrechter is daartoe echter niet verplicht.  

Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan. Tegen een door de kantonrechter gewezen ontbindingsbeschikking kan hoger beroep en daarna eventueel ook cassatie worden ingesteld.  

Recht op transitievergoeding

Het recht op betaling van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd. De transitievergoeding hoeft dus niet door de rechter te worden toegekend. Wel kan de rechter op verzoek van jouw werkgever vaststellen dat aan jou geen transitievergoeding betaald hoeft te worden in het geval de rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van jou als werknemer.  

Op jouw verzoek kan de kantonrechter bepalen of door jouw werkgever mogelijk (ook) een (aanvullende) billijke vergoeding moet worden betaald wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van je werkgever. Het is aan de rechter om de hoogte van deze aanvullende “billijke vergoeding” te bepalen.  

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat daarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is vastgelegd, dan kan de kantonrechter (ook) een vergoeding toekennen tot ten hoogste het loon over de resterende duur van het dienstverband.  

Op een rijtje:

• Wanneer jouw werkgever de transitievergoeding niet betaalt, dan moet je als werknemer binnen drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een procedure starten.   
• De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, waarbij de transitievergoeding naar rato wordt berekend over een gedeelte van een dienstjaar. De transitievergoeding kent een maximum van € 81.000,- bruto of, als dat meer is, één jaarsalaris.  
• Is er sprake van opvolgend werkgeverschap, dan tellen ook de dienstjaren bij eerdere werkgevers mee.  
• Met ingang van 1 januari 2020 is de overgangsregeling voor oudere werknemers vervallen. Op grond van deze regeling hadden werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, aanspraak op een hogere transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 is de wijze van berekening echter voor iedereen gelijk en gelden er geen uitzonderingsregelingen meer. 
• Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om tijdens het dienstverband gemaakte kosten af te trekken van de transitievergoeding. Het moet dan gaan om kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid (zoals outplacement) of kosten die hebben bijgedragen aan het bevorderen van de brede inzetbaarheid van jou als werknemer. Aan de aftrek van kosten zijn echter strikte voorwaarden gesteld, waaronder de schriftelijke instemming van jou als werknemer. Die laatste voorwaarde geldt niet wanneer de cao partijen hier afspraken over hebben gemaakt.  

Het is mogelijk de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Daartoe is vereist dat een schriftelijke beëindigingsovereenkomst wordt gesloten. Deze overeenkomst wordt ook vaak een vaststellingsovereenkomst (VSO) genoemd. 

Als je met een beëindigingsvoorstel akkoord gaat door ondertekening van een overeenkomst, dan hoeft dit geen gevolgen te hebben voor jouw aanspraak op een WW-uitkering. De overeengekomen beëindigingsregeling moet dan echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen.

In de overeenkomst moet onder meer staan:

• op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt;
• om welke reden;
• dat het initiatief van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever is uitgegaan.

Opzegging met instemming

Stem je als werknemer in met de opzegging dan hoeft er geen procedure bij het UWV of de kantonrechter te worden gevoerd. Heb je ingestemd met de opzegging, dan heb je het recht om deze instemming binnen veertien dagen te herroepen. In dat geval blijf je in dienst. Jouw werkgever is niet verplicht je om instemming te vragen. 

Stem je als werknemer in met de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, dan leidt dit niet tot verwijtbare werkloosheid. Het initiatief tot beëindiging van het dienstverband komt immers van werkgeverskant. Ook in dat geval houd je als werknemer recht op een WW-uitkering, mits er geen sprake is van een dringende reden voor opzegging.