Wijzigingen wetsvoorstellen binnen het arbeidsrecht: wat houdt het kabinet bezig in 2025?

Het doel van het wetsvoorstel VBAR is om het element ‘gezag’ dat is opgenomen in de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst te verduidelijken. Vaak is dit namelijk hét discussiepunt bij het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst (werknemer) of van een overeenkomst van opdracht (zzp’er). Een belangrijk onderscheid als we kijken naar de beschermende regels die van toepassing zijn zodra er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Denk bijvoorbeeld aan ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte.

Ook wordt er binnen het wetsvoorstel Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden een rechtsvermoeden geïntroduceerd. Bij een beloning van ten hoogste € 32,24 per uur wordt er geacht sprake te zijn van een arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan dit vermoeden alleen weerleggen met tegenbewijs.

Status van het voorstel wet VBAR? 

De behandeling van dit wetsvoorstel heeft de nodige vertraging opgelopen, waardoor de (beoogde) inwerkingtredingsdatum pas een jaar ná de recente afschaffing van het handhavingsmoratorium door de Belastingdienst valt: 1 januari 2026. In de tussentijd gaat de Belastingdienst dus al wel controleren op schijnzelfstandigheid. Meer informatie lees je in ons artikel over dit onderwerp. Heb je vragen over het wetsvoorstel VBAR? Wij helpen je graag.

Het wetsvoorstel ‘meer zekerheid flexwerkers’ stelt maatregelen voor om flexibele werknemers meer zekerheid te bieden over hun inkomen en werkrooster en om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het is een reactie op de groeiende roep om meer stabiliteit voor werknemers in deze vaak kwetsbare arbeidsvormen.

Een van de maatregelen binnen de nieuwe wetgeving voor flexwerkers is het afschaffen van de oproepovereenkomst. In plaats hiervan wordt een ‘bandbreedtecontract’ geïntroduceerd. Dit is feitelijk een gereguleerde vorm van het min-maxcontract waarbij de bandbreedte gemaximeerd is, hetgeen werknemers meer zekerheid zou moeten bieden over het aantal te werken uren. Minderjarigen, studenten en seizoenswerkers zijn hiervan uitgezonderd.

Status van het wetsvoorstel Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten? 

De Raad van State heeft geoordeeld dat van de voorgestelde maatregelen slechts beperkte effecten te verwachten zijn. Het is dan ook de vraag of de Tweede Kamer het wetsvoorstel zal aannemen. 

Het kabinet wil met nieuwe wetgeving voor het concurrentiebeding striktere regels invoeren om het gebruik van concurrentie- en relatiebedingen te beperken. Deze bedingen, die bedoeld zijn om bedrijfsbelangen te beschermen, worden tegenwoordig vaak standaard opgenomen in arbeidsovereenkomsten, ook wanneer werknemers helemaal geen toegang hebben tot de gevoelige informatie die door deze bedingen beschermd moet worden. Hierdoor zouden zij te ernstig belemmerd worden in hun vrije arbeidskeuze.

Het wetsvoorstel concurrentiebeding richt zich op het terugdringen van het oneigenlijk gebruik van concurrentie- en relatiebedingen. Hiertoe worden de volgende drastische wijzigingen voorgesteld:

• Een concurrentie- en relatiebeding mag niet langer zijn dan 12 maanden;
• De geografische reikwijdte moet specifiek worden vastgelegd;
• De duur en de reikwijdte moet schriftelijk gemotiveerd gaan worden;
• Niet alleen het contract voor bepaalde tijd maar ook het contract voor onbepaalde tijd moet een schriftelijke motivering van het zwaarwegend bedrijfs- en dienstbelang bevatten;

• Werkgevers moeten een maand voor het einde van een arbeidsovereenkomst aangeven of het beding wordt ingeroepen. Indien dit het geval is, moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen van 50% van het maandsalaris voor elke maand dat het beding na het einde van het contract geldt.
• Deze vergoeding moet vóóraf worden voldaan. Doet de werkgever dit niet, vervalt het beding, maar blijft de vergoeding verschuldigd.

De laatste wijziging is de meest ingrijpende. Dit wordt opletten geblazen.

Status van het wetsvoorstel Wet modernisering concurrentiebeding? 

Uit de jaarplanning van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat dit wetsvoorstel op zijn vroegst pas in het vierde kwartaal van 2025 aan de Tweede Kamer zal worden aangeboden. Hierop zal dus nog wel even gewacht moeten worden.

Dit wetsvoorstel wijzigt de Arbeidsomstandighedenwet en verplicht werkgevers met ten minste tien werknemers om minimaal één vertrouwenspersoon aan te wijzen. De keuze voor (een) interne of externe vertrouwensperso(o)n(en) wordt bij de werkgever gelaten. De Nederlandse Arbeidsinspectie zal deze wettelijke verplichting van een vertrouwenspersoon handhaven en kan in het kader hiervan boetes opleggen.

In het wetsvoorstel Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon worden de taken en verantwoordelijkheden van een vertrouwenspersoon (niet-limitatief) opgesomd en is schriftelijk vastgelegd dat de vertrouwenspersoon een geheimhoudingsplicht heeft. Ook wordt zowel een benadelingsverbod als een opzegverbod geïntroduceerd. Dit betekent dat de vertrouwenspersoon niet mag worden benadeeld of ontslagen om een reden die te maken heeft met het uitoefenen van de functie van vertrouwenspersoon.

Houd er verder rekening mee dat jouw OR of PVT instemmingsrecht heeft ten aanzien van regelingen met betrekking tot een vertrouwenspersoon. Heb je geen medezeggenschapsorgaan, dan is overleg hierover met de werknemers nodig. 

Status van het wetsvoorstel Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon? 

Wanneer de wijziging in werking zal treden is nog onduidelijk. Het wetsvoorstel is aangenomen door de Tweede Kamer, maar ligt inmiddels al maanden voor behandeling stil bij de Eerste Kamer.