MENU
Oproepkracht en WAB

Wat houdt de WAB nog meer in?
04-06-2019

Met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) wil het kabinet de verschillen tussen vast en flexibel werk kleiner maken. In een reeks leid ik u in vogelvlucht langs de belangrijkste onderdelen van de WAB. Deel 3: de overige aandachtspunten. 

In het eerste deel van de reeks over deze WAB kwam de transitievergoeding aan de orde, in het tweede deel het ontslagrecht. De paraplu van de WAB is echter heel breed, want er zijn nog meer voorstellen die relevant zijn voor HR. Ik stip ze een voor een aan.

1. Ketenregeling verruimd

Terug naar vroeger. Anders kan ik de voorstellen rond de ketenregeling niet samenvatten. Nu mag u als werkgever een werknemer maximaal drie opeenvolgende contracten geven over een periode van maximaal twee jaar. Naar alle waarschijnlijkheid wordt die periode straks maximaal drie jaar, net zoals het vóór de WWZ was.

2. Oproepkrachten beter beschermd

Nu is de oproepovereenkomst nog niet wettelijk gedefinieerd. Als het aan het kabinet ligt, gaat dat veranderen. De oproepovereenkomst wordt namelijk te vaak misbruikt, bijvoorbeeld door oproepkrachten verplicht permanent beschikbaar te laten zijn. Momenteel is een oproepcontract niet meer dan een algemene arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid en de tijdstippen waarop iemand moet werken, niet zijn vastgelegd. In de WAB staat echter dat u een werknemer minstens vier dagen van tevoren moet oproepen.

Gebeurt dat niet, dan mag de werknemer weigeren. Als u als werkgever de werknemer wél tijdig oproept, maar u trek binnen vier dagen voor de start van de werkzaamheden de oproep in of u wijzigt zo kort van tevoren de tijdstippen waarop moet worden gewerkt, dan houdt een werknemer recht op het loon volgens de oorspronkelijke oproep. Overigens kan deze termijn van vier dagen in een cao worden verkort tot één dag.

Iets anders is dat u als werkgever volgens het wetsvoorstel aan een oproepkracht na 12 maanden een contract met vaste uren moet aanbieden. De arbeidsomvang zou in dat contract ten minste gelijk moeten zijn aan de gemiddelde omvang tijdens de voorgaande 12 maanden. De oproepkracht kan dit voorstel overigens weigeren en er dus bewust voor kiezen op de oude voet verder te gaan. Maar als u als werkgever het voorstel niet doet, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op loon over de arbeidsomvang die hem aangeboden had moeten worden! Er ligt straks dus een belangrijke taak voor HR, te vergelijken met die rond de aanzegtermijn. U moet als werkgever een oproepkracht straks immers tijdig een aanbod doen voor een vast aantal uren.

3. Payrollwerknemers beter beschermd

De WAB wil niet alleen oproepkrachten, maar ook payrollwerknemers beter beschermen. Zij gaan namelijk minimaal dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste, vergelijkbare werknemers bij de opdrachtgever. Ook komt er een definitie van een payrollovereenkomst in de wet: De payrollovereenkomst is de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen u als werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij u als werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd bent de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

De payrollovereenkomst wordt uitgesloten van het bijzondere ontslagregime voor uitzendkrachten. Zo kan er geen sprake meer zijn van een uitzendbeding in een payrollcontract.

4. Lagere WW-premie voor vaste contracten

Op dit moment bestaat een gedifferentieerde WW-premie, die afhankelijk is van de sector. Deze premiedifferentiatie bestaat onder de WAB niet meer. Er komt een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract, wat het aanbieden van een dergelijk contract aantrekkelijker maakt.

Meer weten over de Wet arbeidsmarkt in balans?

Neem gerust contact met mij op of een van de overige arbeidsrechtadvocaten.

Bron: Xpert HR Actueel

© 2019 RWV