MENU

Vijf veel gestelde vragen bij een reorganisatie
21-09-2020

Als een reorganisatie onvermijdelijk is, komt er veel op u af. U vraagt zich waarschijnlijk af hoe een reorganisatietraject verloopt, waar u rekening mee dient te houden? En welke werknemers u voor ontslag moet voordragen. Mag u dat zelf bepalen? Hoe werkt de ontslagprocedure bij het UWV? Heeft de werknemer recht op een ontslagvergoeding en zo ja, hoe hoog is deze dan? Allemaal vragen waar wij in ons Stappenplan Reorganisatie antwoord op geven.

Download het complete Stappenplan Reorganisatie

In het 10 stappenplan doorlopen wij stap voor het stap het reorganisatietraject. 

Stappenplan Reorganisatie

Vijf meest gestelde vragen bij een reorganisatie

Om het stappenplan praktisch, kort en leesbaar te houden, behandelen we niet alle details en uitzonderingen. Vijf vragen kwamen echter veelvuldig terug en beantwoord ik hieronder. 

  1. Kan ik bij een reorganisatie afscheid nemen van zieke werknemers?

    n het algemeen geldt dat een zieke werknemer niet kan worden ontslagen tijdens een reorganisatie. Een werknemer die ziek is, wordt namelijk beschermd door het opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod heeft tot gevolg dat u het dienstverband van een zieke werknemer niet kan opzeggen gedurende de eerste twee jaar van ziekte. 

    Let op: het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer ziek is geworden nadat u de ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend.

  2. Mijn bedrijf maakt onderdeel uit van een concern, hoe ver reikt de herplaatsingsverplichting in dat geval?


    U kunt een arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Als u deel uitmaakt van een concern (groep) moeten ook de herplaatsingsmogelijkheden bij andere tot het concern behorende ondernemingen worden betrokken. 

    Herplaatsing van een werknemer binnen het concern kan in de praktijk erg lastig zijn doordat de onderneming vaak geen zeggenschap heeft over het personeelsbeleid van een andere onderneming binnen het concern. Daarnaast kan bij internationaal opererende concerns de afstand tussen de ondernemingen een obstakel zijn. 

    Desondanks volgt uit rechtspraak dat van u wordt verwacht dat de herplaatsingsmogelijkheden binnen het gehele (internationale) concern worden onderzocht. Blijkt uit een herplaatsingsonderzoek dat er passende functies beschikbaar zijn binnen het concern, dan dient u te beoordelen of het in de rede ligt de werknemer te herplaatsen.
    Bij deze beoordeling gaat het niet alleen om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend maken, maar ook om redelijkheidsargumenten. U heeft daarbij een zekere beoordelingsruimte.

    De Hoge Raad heeft een aantal situaties genoemd waarin herplaatsing binnen concernverband niet van u als werkgever verwacht mag worden. Herplaatsing binnen concernverband kan bijvoorbeeld niet in de rede liggen als herplaatsing van de werknemer in een functie bij een tot het concern behorende onderneming in het buitenland onevenredig kostbaar is of anderszins bezwaarlijk. Ook wanneer u als werkgever en/of het moederbedrijf geen zeggenschap heeft over het personeelsbeleid van de andere ondernemingen en de andere ondernemingen weigeren de kandidaat aan te nemen, kan herplaatsing niet in de rede liggen.

  3. Heeft de ondernemingsraad (OR) geheimhouding?

    Als u de OR informatie geeft over een eventuele reorganisatie, dan wilt u natuurlijk niet dat die informatie vroegtijdig bekend wordt binnen de gehele organisatie. 

    Leden van de OR en leden van de OR-commissies zijn verplicht tot geheimhouding van alle zaken- en bedrijfsgeheimen die zij in hun hoedanigheid als OR lid vernemen, als dit met u is afgesproken of wanneer zij het vertrouwelijke karakter hadden moeten begrijpen. 

    Om misverstanden en het daarmee vroegtijdig uitlekken van informatie te voorkomen, is het aan te raden om met de OR af te spreken voor welke informatie en hoelang de geheimhouding geldt.

  4. Kan een werknemer terugkomen op een getekende beëindigingsovereenkomst?

    Ja, een werknemer heeft het recht om een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden schriftelijk te ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Dit wordt ook wel de bedenktermijn genoemd.

  5. Moet ik op eigen initiatief een getuigschrift aan de werknemer verstrekken?

    Nee, u bent alleen verplicht om een getuigschrift te verstrekken op het moment dat uw werknemer daarom verzoekt.

Wilt u gaan reorganiseren of heeft u vragen? Neem contact op of bekijk het webinar

Neem gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten als u meer wilt weten over het reorganisatietraject. Of schrijft u zich in voor het webinar 'Reorganisatietraject in coronatijd'.

8 oktober 2020 | 10.30 - 11.30 uur

Bij een reorganisatie komt er veel op u af en u heeft waarschijnlijk veel vragen. Tijdens dit webinar nemen arbeidsrechtadvocaten Steffie Schepers en Kimberley Collée u aan de hand van het Stappenplan Reorganisatie mee in het reorganisatietraject.

© 2020 RWV