MENU
transitievergoeding bij ontslag, transitievergoeding bij ontslag op staande voet

Heeft een werknemer recht op een transitievergoeding bij ontslag op staande voet?
28-11-2022

Als een werknemer het niet eens is met een ontslag op staande voet, heeft hij de mogelijkheid om het ontslag in rechte aan te vechten. De werknemer moet dan binnen twee maanden na het ontslag op staande voet de kantonrechter verzoeken het ontslag te vernietigen. In plaats van vernietiging kan de werknemer er ook voor kiezen te berusten in het ontslag en verzoeken om een billijke vergoeding, in combinatie met een met een verzoek tot toekenning van een transitievergoeding en een vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging. Als de rechter oordeelt dat het ontslag op staande voet onterecht is, zal in beginsel een transitievergoeding verschuldigd zijn. Maar hoe zit het bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is er dan ook een transitievergoeding verschuldigd?

Wanneer ben je een transitievergoeding verschuldigd?

Als werkgever ben je op grond van artikel 7:673 BW aan jouw werknemer een transitievergoeding verschuldigd als op jouw initiatief de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voorgezet.

Beëindig je de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van jouw werknemer, dan is geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub c BW).

Dringende reden ontslag op staande voet ≠ ernstig verwijtbaar handelen

Een ontslag op staande voet vereist dat sprake is van een dringende reden. De wet (artikel 7:678 lid 1 BW) definieert een dringende reden als volgt:

"Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Een dringende reden levert echter nog niet per definitie ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer op. Bij een dringende reden is verwijtbaarheid van de werknemer namelijk geen vereiste. Een dringende reden en verwijtbaarheid hoeven dus niet altijd samen te gaan. Een voorbeeld van een situatie waarin wel sprake is van een dringende reden maar geen verwijtbaarheid is de situatie waarin een werknemer meerdere keren dronken op het werk verschijnt, hiervoor eerder gewaarschuwd is en afspraken niet nakomt, maar dit de werknemer niet kan worden verweten vanwege een alcoholverslaving.

Ook als een werknemer terecht op staande voet is ontslagen, kan je als werkgever dus een transitievergoeding verschuldigd zijn. Dit is het geval als het handelen van de werknemer wel een dringende reden oplevert, maar de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Er is dus meer nodig dan alleen een dringende reden om geen transitievergoeding verschuldigd te zijn.

Ernstig verwijtbaar handelen werknemer, maar toch een transitievergoeding

Maar zelfs als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, is er nog een escape voor de werknemer om toch aanspraak te kunnen maken op de transitievergoeding.

Ondanks ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan een rechter namelijk toch geheel of gedeeltelijk een transitievergoeding toekennen, als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (artikel 7:673 lid 8 BW).

Volgens de wetgever kan je hierbij denken aan de situatie waarin een werknemer met een langdurig dienstverband een relatief kleine misstap begaat.

Een schoolvoorbeeld hiervan is een zaak die bij de kantonrechter in Alkmaar speelde. Hier was het verlies van de gehele transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar omdat sprake was van een lang dienstverband van negentien jaar, de werknemer 55 jaar oud was, tot dusver geen andere baan had gevonden en niet eerder de fout in was gegaan. Dit leidde, ondanks dat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, toch tot toekenning van een gedeeltelijke transitievergoeding.

Let wel, over het algemeen zal alleen in zeer uitzonderlijke gevallen hier met succes een beroep op kunnen worden gedaan.

En andersom: niet ernstig verwijtbaar gehandeld, maar géén transitievergoeding

Het tegenovergestelde is echter ook mogelijk. Er kan zich een situatie voordoen waarbij géén sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Dit betekent dat in beginsel een transitievergoeding verschuldigd is. Maar er kunnen zich omstandigheden voordoen die maken dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat je als werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

Dit is echter zeer uitzonderlijk, maar gebeurde wel bij de kantonrechter Leeuwarden. Het ging hier om een werknemer die op staande voet was ontslagen omdat hij geld van de werkgever had gebruikt om te gokken. De kantonrechter vond het ontslag op staande voet terecht, maar oordeelde dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen. Omdat sprake was van een gokverslaving kon de werknemer de verweten gedraging namelijk in mindere mate worden aangerekend. Desondanks kreeg de werknemer geen transitievergoeding. Reden hiervoor was dat de werknemer zich schuldig had gemaakt aan diefstal of verduistering en dit, mede gelet op de functie van de werknemer (manager financiën en ICT), een zeer ernstig vergrijp was. Waarbij ook nog een rol speelde dat de werkgever hierdoor zeer grote schade leed. Dit was voor de kantonrechter dan ook reden om te oordelen dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar was om een transitievergoeding toe te kennen. Ondanks dat de werknemer niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, eindigde hij toch zonder transitievergoeding.

Meer weten over ontslag op staande voet en het recht op een transitievergoeding?

Kortom, een ontslag op staande voet betekent niet automatisch dat een werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Dit zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval.

Maak dus een zorgvuldige afweging alvorens je tot een ontslag op staande voet overgaat en laat je hierin goed adviseren. Wij adviseren je graag!

© 2022 RWV