Ontslagrecht werkgever

Ontslagrecht

Behoudens in bijzondere gevallen, zoals een ontslag op staande voet of een ontslag tijdens de proeftijd, heb je als werkgever toestemming nodig om de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Je hebt hiertoe 3 mogelijkheden:

Ontslaggrond

Of je een ontslagdossier aan het UWV of aan de kantonrechter voor moet leggen is afhankelijk van de ontslaggrond. Het is dus de ontslaggrond die de ontslagroute bepaalt.  

Voor een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid dient het UWV toestemming worden gevraagd voor opzegging. 

Voor een ontslag wegens andere gronden zal je als werkgever bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten indienen. Die overige gronden zijn:

• Veelvuldig ziekteverzuim (te onderscheiden van langdurig ziekteverzuim);
• Disfunctioneren;
• Verwijtbaar gedrag van de werknemer;
• Werkweigering door de werknemer wegens gewetensbezwaar;
• Verstoorde arbeidsverhouding;
• Andere omstandigheden. Dit betreft geen algemene restgrond. Het moet gaan om een reden voor ontslag die nadrukkelijk niet valt terug te voeren op de hiervoor genoemde gronden. Voorbeelden zijn detentie of – onder omstandigheden - het ontbreken van een vereiste tewerkstellingsvergunning;
• Een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de hierboven genoemde gronden, die zodanig is dat van jou als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd. Gedacht kan worden aan een combinatie van (gedeeltelijk) disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding.

Wil een werknemer zelf het dienstverband laten beëindigen anders dan door opzegging, dan kan in alle gevallen bij de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden ingediend door die werknemer. Voor ontbinding op verzoek van een werknemer is vereist dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Uiteindelijk zal het UWV beslissen of de gevraagde ontslagvergunning wordt verleend. Alleen indien toestemming wordt verleend, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen. Daarbij moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen, maar daar mag de duur van de procedure bij het UWV weer vanaf worden getrokken mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. 

Wordt een ontslagaanvraag bij het UWV afgewezen, dan kan alsnog bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden verzocht. Tegen de dan volgende uitspraak van de kantonrechter kan eventueel hoger beroep en cassatie worden ingesteld. 

Als een ontslagaanvraag bij het UWV wordt toegewezen en de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, dan kan jouw werknemer de rechter verzoeken je te veroordelen tot het herstellen van de arbeidsovereenkomst. Jouw werknemer kan er ook voor kiezen de rechter te verzoeken om hem of haar een (aanvullende) billijke vergoeding toe te kennen wanneer sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van jouw zijde.  

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bepaalt hij op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. Uitgangspunt daarbij is dat wordt ontbonden met inachtneming van de geldende opzegtermijn, gerekend vanaf de datum van de uitspraak, maar de duur van de procedure strekt in mindering op de duur van de opzegtermijn mits ten minste een maand opzegtermijn resteert. Bij ontbinding hoef je geen opzeghandeling meer te verrichten. 

Ook kan de kantonrechter aangeven of aan jouw werknemer een ontslagvergoeding toekomt en wat de hoogte is van deze vergoeding. De kantonrechter is daartoe echter niet verplicht.  

Het recht op betaling van de transitievergoeding is in de wet vastgelegd. De transitievergoeding hoeft dus niet door de rechter te worden toegekend. Wel kan de rechter op verzoek vaststellen dat geen transitievergoeding betaald hoeft te worden in het geval de rechter oordeelt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van jouw werknemer.  

Op verzoek van jouw werknemer kan de kantonrechter bepalen of door jou als werkgever mogelijk (ook) een (aanvullende) billijke vergoeding moet worden betaald wanneer de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ van jouw kant. Het is aan de rechter om de hoogte van deze aanvullende “billijke vergoeding” te bepalen.  

Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond, dan staat het de rechter vrij om aan de werknemer, naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding, een extra vergoeding toe te kennen. Deze extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding en wordt toegekend in aanvulling op de transitievergoeding. De extra vergoeding is dus beperkt tot die situaties waarbij sprake is van een cumulatie van omstandigheden uit meerdere ontslaggronden.

Is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder dat daarin de mogelijkheid van tussentijdse opzegging is vastgelegd, dan kan de kantonrechter (ook) een vergoeding toekennen tot ten hoogste het loon over de resterende duur van het dienstverband.  

Wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af, dan blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan. 

Tegen een door de kantonrechter gewezen ontbindingsbeschikking kan hoger beroep en daarna eventueel ook cassatie worden ingesteld.   

Op een rijtje:

• Wanneer je de transitievergoeding niet betaalt, dan kan jouw werknemer binnen drie maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst een procedure starten.
• De transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar, waarbij de transitievergoeding naar rato wordt berekend over een gedeelte van een dienstjaar. De transitievergoeding kent een maximum van € 81.000,- bruto of, als dat meer is, één jaarsalaris.
• Is er sprake van opvolgend werkgeverschap, dan tellen ook de dienstjaren bij eerdere werkgevers mee.
• Met ingang van 1 januari 2020 is de overgangsregeling voor oudere werknemers vervallen. Op grond van deze regeling hadden werknemers van 50 jaar en ouder die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, aanspraak op een hogere transitievergoeding. Sinds 1 januari 2020 is de wijze van berekening echter voor iedereen gelijk en gelden er geen uitzonderingsregelingen meer.
• Onder bepaalde voorwaarden is het mogelijk om tijdens het dienstverband gemaakte kosten af te trekken van de transitievergoeding. Het moet dan gaan om kosten gericht op het voorkomen van werkloosheid (zoals outplacement) of kosten die hebben bijgedragen in het bevorderen van de brede inzetbaarheid van de werknemer. Aan de aftrek van kosten zijn echter strikte voorwaarden gesteld, waaronder de schriftelijke instemming van de betreffende werknemer. Die laatste voorwaarde geldt niet wanneer de cao partijen hier afspraken over hebben gemaakt.

Aanzegplicht bij einde contract voor bepaalde tijd 

LET OP!
Ook bij het van rechtswege eindigen van contracten voor bepaalde tijd heb je als werkgever verplichtingen. Je dient je werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor afloop daarvan schriftelijk te informeren over:

1. het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst én
2. indien je wilt voortzetten, over de voorwaarden waaronder.

Zeg je niet correct schriftelijk aan, dan ben je een vergoeding verschuldigd aan jouw (ex)werknemer ter hoogte van één maandsalaris. Zeg je te laat aan dan ben je een vergoeding verschuldigd naar rato over de periode dat te laat is aangezegd.