In het eerdere artikel “AOW, (door)werken en pensioen” zijn de mogelijkheden en onmogelijkheden op een rijtje gezet inzake de beëindiging of voortzetting van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. Ronald Verheij stipte ook de ‘Ragetlie-regel’ aan in dit artikel.

 

Op 20 december 2013 heeft de Hoge Raad, de hoogste gerechtelijke instantie in Nederland, uitspraak gedaan over de Ragetlie-regel.

Arbeidsovereenkomst wel of niet opzeggen

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in principe wanneer de loopduur verstrijkt, in juridische termijn wordt dat ‘van rechtswege’ genoemd. Een contract voor onbepaalde tijd heeft geen einddatum en dient dan ook te worden opgezegd. Om een arbeidsovereenkomst op te zeggen, heeft u als werkgever toestemming nodig van het UWV of kunt u de arbeidsovereenkomst laten ontbinden door de kantonrechter. Daarentegen kan een werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen zonder dat daar toestemming voor nodig is. 

 

Ragetlie-regel

In de wet is opgenomen dat in sommige gevallen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wel een opzegging nodig heeft en niet van rechtswege eindigt. De wet bepaalt dat wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege eindigt. Deze regel wordt de Ragetlie-regel genoemd.

 

Deze regel is in de wet opgenomen om te voorkomen dat een werknemer afstand doet van zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de daarbij behorende ontslagbescherming om vervolgens in dezelfde functie te gaan werken bij dezelfde opvolgende werkgever, maar dan met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege eindigt. Daarom is als uitzondering voor deze regel opgenomen dat dit mogelijk is wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontbonden door de kantonrechter of een opzegging waarbij toestemming van het UWV is gegeven. Beide instanties toetsen namelijk of uw werknemer niet te kort wordt gedaan en of het de situatie rechtvaardigt dat de daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na verloop van de looptijd eindigt.

 

Uitzonderingen op de Ragetlie-regel

Er zijn dus drie uitzonderingen op de Ragetlie-regel, namelijk:

 

  • wanneer er tussen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en bepaalde tijd een periode van langer dan drie maanden zit, of;
  • wanneer u de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft laten ontbinden door de rechter, of;
  • wanneer u bij het UWV toestemming heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd rechtgeldig op te zeggen.

 

Zoals eerder aangegeven, heeft een werknemer geen toestemming van het UWV nodig en kan zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan ook opzeggen zonder verdere vereisten. In het eerdere artikel: “AOW, (door)werken en pensioen”  besprak Ronald Verheij de mogelijkheid dat een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden aangeboden wanneer de werknemer zelf zijn arbeidsovereenkomst voor onbepaalde opzegt. De daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt dan zonder dat daarvoor opzegging noodzakelijk is. Doordat de werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd, valt hij niet onder de Ragetlie-regel en zal de arbeidsovereenkomst eindigen. De Hoge Raad denkt hier echter anders over.

 

Het arrest van de Hoge Raad van 20 december 2013

Op 20 december 2013 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een opzegging van de werknemer niet valt onder het begrip ‘rechtsgeldige opzegging’. Er vindt bij de opzegging namelijk geen toetsing van het UWV of de kantonrechter plaats, zodat de ontslagbescherming van de werknemer niet is gewaarborgd. Daarbij geldt tevens dat in de wet al is bepaald dat een beëindiging met wederzijds goedvinden niet onder eerdergenoemde uitzonderingen van de Ragetlie-regel valt. De Hoge Raad geeft aan dat een opzegging door een werknemer dicht tegen deze situatie aanligt zodat ook bij deze wijze van opzegging de werknemer bescherming dient te genieten.

 

Gevolg van dit arrest is dat de eerder gegeven mogelijkheid om met werknemers een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten, na opzegging van de arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd door de werknemer, niet meer onder de uitzondering valt en dus moeten worden opgezegd met toestemming van het UWV of worden ontbonden door de kantonrechter. Anders kunt u geconfronteerd worden met een werknemer die alsnog aanspraak maakt op loondoorbetaling op het moment dat u de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet heeft opgezegd. 

 

Meer informatie?

Heeft u een dergelijke situatie aan de hand of wenst u meer informatie over de mogelijkheden die binnen de huidige ontwikkeling past, neem dan contact op met mij of één van mijn collega’s. 

Oorspronkelijk auteur: mr. Hélène de Jongh (zij is sinds augustus 2014 niet meer werkzaam bij RWV Advocaten