Wat betekent de nieuwe Verlofwet voor jouw organisatie?
Op 29 juni 2026 heeft het kabinet het wetsvoorstel Verlofwet ter internetconsultatie gepubliceerd. Met deze nieuwe Verlofwet wil het kabinet het huidige verlofstelsel eenvoudiger en overzichtelijker maken. Voor werkgevers verandert vooral de manier waarop verlofaanvragen worden verwerkt en verlofuitkeringen worden uitgevoerd. De verlofrechten van werknemers blijven grotendeels hetzelfde, maar voor HR en de salarisadministratie zullen de gevolgen wel merkbaar zijn.
De bestaande Wet arbeid en zorg (Wazo) is de afgelopen jaren uitgebreid met verschillende verlofregelingen. Daardoor hebben werkgevers en werknemers te maken met uiteenlopende voorwaarden, aanvraagprocedures en opnametermijnen. De Verlofwet moet hier verandering in brengen.
Opvallend is dat het wetsvoorstel de verlofrechten in beginsel niet wijzigt. Ook de verlofduren en uitkeringshoogten blijven gelijk. De grootste veranderingen zitten in de structuur van het verlofstelsel, de administratieve procedures en de uitvoering van verlofuitkeringen.
Het kabinet streeft ernaar de Verlofwet in 2028 in werking te laten treden. Hoewel het voorstel nog kan wijzigen tijdens het wetgevingsproces, is dit hét moment om te bekijken wat de gevolgen voor jouw organisatie kunnen zijn.
Wat houdt het wetsvoorstel Verlofwet precies in?
Het wetsvoorstel vervangt de huidige Wet arbeid en zorg (Wazo) door een nieuw, overzichtelijker stelsel. Het doel is niet om werknemers meer verlofrechten te geven, maar om het bestaande verlofstelsel begrijpelijker, toegankelijker en administratief eenvoudiger maken. Daarbij sluit het kabinet aan bij het SER-advies Balans in maatschappelijk verlof.
De verschillende verlofvormen worden ondergebracht in drie overzichtelijke pijlers:
Pijler 1: Verlof voor ouders
Hieronder vallen:
- Zwangerschaps- en bevallingsverlof;
- Geboorteverlof;
- Aanvullend geboorteverlof;
- Ouderschapsverlof;
- Adoptieverlof;
- Pleegzorgverlof.
Pijler 2: Zorg voor naasten
Hieronder valt straks één zorgverlofregeling. Het kortdurend- en langdurend zorgverlof worden samengevoegd tot het zorgverlof, wat breder inzetbaar zal worden.
Pijler 3: Persoonlijk verlof
Hieronder valt het huidige calamiteiten- en kortverzuimverlof. Dit krijgt voortaan de naam "kortverzuimverlof". Inhoudelijk verandert er weinig.
Wat verandert er voor jouw organisatie?
Voor werkgevers zitten de belangrijkste veranderingen vooral in de uitvoering van verlofregelingen. Procedures en termijnen worden meer gelijkgetrokken, het zorgverlof wordt breder inzetbaar en bij verlof met recht op uitkering wordt het recht op een loonvervangende betaling geïntroduceerd.
1.Verlofaanvragen worden eenvoudiger
Om het verlofstelsel eenvoudiger te maken, worden:
- Meldingsprocedures en opnametermijnen zoveel mogelijk gelijkgetrokken;
- Aanvraagprocedures vereenvoudigd;
- Voorwaarden voor verschillende verlofvormen beter op elkaar afgestemd.
Daarnaast wordt het in meer situaties mogelijk voor werknemers om verlof vooraf, tijdens of zelfs na afloop van de verlofperiode aan te vragen.
2. Kortdurend en langdurend zorgverlof worden samengevoegd en breder inzetbaar
Een opvallende wijziging is de samenvoeging van het huidige kortdurend- en langdurend zorgverlof. Deze regelingen gaan op in één zorgverlofregeling van acht weken.
De duur en hoogte van de uitkering blijven gelijk:
- De eerste twee weken worden betaald tegen 70% van het loon;
- De resterende zes weken blijven onbetaald.
Het nieuwe zorgverlof wordt breder inzetbaar. Werknemers kunnen het (gedeeltelijk betaalde) zorgverlof straks niet alleen gebruiken voor de noodzakelijke verzorging van een zieke naaste, maar ook voor een hulpbehoevende naaste. Ook kan het worden ingezet voor de niet-noodzakelijke verzorging van een levensbedreigend zieke naaste.
3. Nieuwe verplichting voor werkgevers: loonvervangende betaling
Een belangrijke wijziging voor werkgevers is de introductie van een loonvervangende betaling.
Wanneer een werknemer tijdens verlof recht heeft op een uitkering, wordt de werkgever verplicht de werknemer te voorzien van een loonvervangende betaling en dit uit te betalen ten tijde van de periodieke uitbetaling van het loon. De werknemer ontvangt daardoor tijdens het verlof zijn inkomen op de gebruikelijke manier.
Volgens het kabinet vergroot dit de toegankelijkheid van verlofregelingen, omdat werknemers niet langer hoeven te wachten op een uitkering en daardoor geen tijdelijk inkomensgat ervaren.
Wat verandert er niet?
Hoewel de Verlofwet op onderdelen voor veranderingen zorgt, blijven veel zaken, waaronder de duur en hoogte van de uitkeringen, hetzelfde. De nadruk ligt dus vooral op vereenvoudiging van het stelsel.
Wat kun je nu al doen?
Hoewel de Verlofwet nog niet definitief is, kun je je als werkgever alvast voorbereiden door:
- HR-processen rondom verlofaanvragen in kaart te brengen;
- De gevolgen voor de salarisadministratie te beoordelen;
- Te onderzoeken of verlofregistratiesystemen moeten worden aangepast;
- Leidinggevenden en HR-medewerkers te informeren over de voorgestelde wijzigingen.
Waarom is dit belangrijk voor jouw organisatie?
De Verlofwet introduceert weliswaar geen nieuwe verlofrechten, maar wijzigt wél de manier waarop verlof administratief wordt ingericht en uitgevoerd. Juist voor HR-afdelingen en salarisadministraties kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn. Door tijdig in kaart te brengen welke processen aangepast moeten worden, voorkom je verrassingen zodra de nieuwe wetgeving in werking treedt.
Hulp nodig bij de voorbereiding op de Verlofwet?
De voorgestelde vereenvoudiging van het verlofstelsel lijkt op het eerste gezicht overzichtelijk, maar kan in de praktijk de nodige complexiteit met zich meebrengen.
Wil je weten wat de Verlofwet concreet betekent voor jouw organisatie? Neem dan gerust contact op met ons of een van onze andere arbeidsrecht advocaten. Zo weet je op tijd welke aanpassingen nodig zijn en verklein je de kans op problemen bij de invoering.
Veel gestelde vragen over de Verlofwet
Is de Verlofwet al definitief?
Nee. De internetconsultatie is inmiddels gesloten, maar het voorstel moet nog verder door het wetgevingsproces. De inhoud kan dus nog veranderen voordat de wet definitief wordt. Het kabinet streeft naar invoering in 2028.
Geldt de Verlofwet ook voor zelfstandigen?
Het wetsvoorstel bevat ook wijzigingen voor zelfstandigen. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering wordt gebaseerd op het inkomen of winst en bedraagt maximaal het minimumloon. Het wetsvoorstel bevat een aantal wijzigingen in de vormeving van deze uitkering.
Moet je je personeelshandboek aanpassen?
Dat hangt af van wat er nu in jouw personeelshandboek of verlofreglement staat. Als daarin procedures, termijnen of specifieke verlofregelingen zijn opgenomen die door de Verlofwet veranderen, is aanpassing waarschijnlijk nodig zodra de definitieve regels bekend zijn.
Moet je arbeidsovereenkomsten aanpassen?
Niet automatisch. Verlofrechten volgen in de eerste plaats uit de wet en hoeven niet allemaal afzonderlijk in de arbeidsovereenkomst te staan. Wel is het verstandig om eventuele verwijzingen naar de Wazo te controleren zodra de definitieve Verlofwet bekend is.
Wat gebeurt er met bestaande verlofafspraken?
Hoe lopende verlofperiodes en bestaande aanvragen worden behandeld, hangt mede af van het overgangsrecht in de uiteindelijke Verlofwet. Dat overgangsrecht is nog niet definitief vastgesteld. In de consultatieversie van de memorie van toelichting bij de Verlofwet zijn al wel wat uitgangspunten opgenomen, zoals het uitgangspunt dat verlofrechten die vóór de inwerkingtreding ontstaan, onder het huidige recht (de Wazo) blijven vallen. Zolang de Verlofwet echter niet definitief is, staat nog niet vast welke overgangsregels uiteindelijk zullen gelden.
