Wanneer jouw werknemer door ziekte langdurig uitvalt, ben je als werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor de re-integratie van jouw werknemer. Maar wat als jouw werknemer niet verschijnt op het spreekuur van de bedrijfsarts, onbereikbaar is of weigert passende arbeid te verrichten? Wat kun je als werkgever in dat geval doen?

Wat zijn de re-integratie verplichtingen van een werknemer?

Op grond van de Wet verbetering poortwachter is de werknemer verplicht mee te werken aan zijn re-integratie. Dit houdt onder andere in dat de werknemer moet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak, op het spreekuur van de bedrijfsarts dient te verschijnen en passende arbeid moet verrichten als dit mogelijk is.

Wat als jouw werknemer niet meewerkt aan de re-integratie?

Als een werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie, zijn er verschillende (juridische) stappen die je als werkgever kunt nemen. Door het nemen van deze maatregelen hoop je af te dwingen dat jouw werknemer alsnog mee gaat werken aan zijn re-integratie. Maar dat is niet het enige. Het is namelijk ook in het belang van jou als werkgever om hierop te acteren en tijdig actie te ondernemen. UWV beoordeelt namelijk na 104 weken of je als werkgever voldoende hebt gedaan aan de re-integratie van de zieke werknemer. Handel je als werkgever niet voortvarend, dan kan UWV uiteindelijk een loonsanctie opleggen.

Stappenplan re-integratie

Het is dus belangrijk om voortvarend te handelen als de werknemer niet meewerkt aan zijn re-integratie. Hoe je dit moet doen volgt uit het hieronder beschreven stappenplan.

Stap 1: Schriftelijk waarschuwen

Het is belangrijk om de werknemer eerst schriftelijk te waarschuwen. In de waarschuwing moet duidelijk worden aangegeven welke (re-integratie) verplichtingen de werknemer heeft, wat er wordt verwacht en welke consequenties er kunnen volgen bij blijvende weigering. Deze stap kan soms al voldoende zijn om de werknemer tot medewerking te bewegen.

Stap 2: Opleggen van een loonsanctie

Wanneer de werknemer – ondanks waarschuwing – zonder gegronde reden blijft weigeren mee te werken aan zijn re-integratie, kun je als werkgever een loonsanctie opleggen. Het idee achter de loonsanctie is dat de werknemer een financiële prikkel krijgt om alsnog mee te werken aan de re-integratie. Een loonsanctie kan bestaan uit loonopschorting of loonstopzetting.

Loonopschorting

Als werkgever kun je het loon van de werknemer opschorten als je niet de mogelijkheid krijgt om te controleren of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Dit doet zich bijvoorbeeld voor op het moment dat de werknemer zich heeft ziekgemeld en vervolgens niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt.

In geval van een loonopschorting stop je tijdelijk met het uitbetalen van het loon totdat de werknemer wel meewerkt. Verschijnt de werknemer bijvoorbeeld uiteindelijk toch op het spreekuur van de bedrijfsarts en volgt daaruit dat de werknemer arbeidsongeschikt is, dan moet je het loon alsnog en met terugwerkende kracht uitbetalen.

Loonstopzetting

Je kunt het loon van de werknemer stopzetten, in de gevallen waarin de werknemer:

  • zijn genezing belemmert of vertraagt;
  • zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten;
  • zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan een redelijk voorschrift of maatregel die erop is gericht het verrichten van passende arbeid mogelijk te maken;
  • zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak;
  • zonder deugdelijke grond te laat is met het indienen van een WIA-aanvraag;
  • de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij de aanstellingskeuring ten onrechte het gebrek dat aan de ziekte ten grondslag ligt heeft verzwegen.

Het loon stopzetten is een zwaardere maatregel dan loonopschorting, omdat in dit geval het loon niet met terugwerkende kracht wordt terugbetaald. Met andere woorden: je zet het loon stop totdat de werknemer zijn verplichtingen nakomt en over de tussenliggende periode krijgt de werknemer geen loon.

NB: ook als een werknemer deels niet meewerkt aan zijn re-integratie, kan het loon volledig worden stopgezet.

Let op! De wet schrijft voor in welke gevallen je welke sanctie kunt opleggen. Het aanzeggen of opleggen van de verkeerde sanctie kan verstrekkende gevolgen hebben. Neem je in de schriftelijke waarschuwing bijvoorbeeld op dat het loon zal worden opgeschort, terwijl je een loonstopzetting bedoelde, dan mag je het loon vervolgens niet stopzetten. In de praktijk zien we dit nog regelmatig misgaan en worden de termen loonopschorting en loopstopzetting al snel door elkaar gehaald. Het is daarom goed om hier alert op te zijn en waar nodig tijdig (juridisch) advies hierover in te winnen.

Informatieplicht

Ook heb je als werkgever een informatieplicht. Dit houdt in dat je de werknemer onverwijld moet mededelen dat een loonsanctie wordt opgelegd en om welke redenen. Advies is dan ook om bij het toepassen van een loonsanctie dit direct schriftelijk aan de werknemer te bevestigen. 

Stap 3: Aanvraag deskundigenoordeel

Heeft de loonsanctie geen effect en blijft de werknemer hardnekkig weigeren mee te werken aan zijn re-integratie, dan kun je de arbeidsovereenkomst met de werknemer beëindigen. Maar alvorens je hiertoe kunt overgaan, moet je een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV. Zonder dit deskundigenoordeel zal een verzoek tot ontbinding door de kantonrechter worden afgewezen, tenzij het overleggen ervan niet van de werkgever kan worden gevergd. Dit laatste is aan de orde als de werknemer zijn medewerking aan dit deskundigenoordeel weigert.

Stap 4: Ontslag tijdens ziekte

Als de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen tijdens ziekte (stelselmatig) niet is nagekomen, dan is ontslag tijdens re-integratie mogelijk. Je kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen door ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen bij de kantonrechter wegens verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer.

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet wanneer ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt verzocht vanwege het schenden van de re-integratieverplichtingen en je als werkgever de werknemer schriftelijk hebt gemaand tot nakoming van deze verplichtingen of om die reden de betaling van het loon hebt gestaakt. 

De kantonrechter zal toetsen of er voldoende is gedaan om de werknemer aan te sporen tot medewerking. Alleen als vaststaat dat de werknemer zonder gegronde redenen heeft geweigerd mee te werken en je als werkgever er alles aan hebt gedaan om ervoor te zorgen dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen nakomt, kan de rechter overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ontslag op staande voet tijdens ziekte is in dit soort situaties over het algemeen een te zware sanctie. Als werkgever zul je altijd eerst minder vergaande sancties moeten opleggen. Vandaar ook dat eerst een loonsanctie zal moeten worden opgelegd, alvorens je tot een beëindiging van het dienstverband kan overgaan. En ook dan zal in eerste instantie een beëindiging via de rechter de aangewezen route zijn. Een ontslag op staande voet is pas aan de orde als er sprake is van bijkomende omstandigheden. Hiervan is niet snel sprake. 

Second opinion of deskundigenoordeel

Twijfelt de werknemer aan het advies van de bedrijfsarts of bestaat er een meningsverschil tussen de werkgever en de werknemer over wat "passend werk" inhoudt, dan kan de werknemer een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Daarnaast heeft de werknemer ook de mogelijkheid om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV.

Ben je voornemens een loonsanctie op te leggen, dan is het raadzaam om de werknemer op deze mogelijkheden te wijzen.

De aanvraag van een second opinion of deskundigenoordeel heeft overigens geen opschortende werking. Dit betekent dat wanneer de werknemer een second opinion of deskundigenoordeel aanvraagt, het gegeven advies van de (huidige) bedrijfsarts van kracht blijft totdat anders wordt geoordeeld. 

Meer weten over de re-integratieverplichtingen van je werknemer?

Heb je een zieke werknemer die niet meewerkt aan het re-integratietraject en wil je weten welke sanctie je kunt opleggen? Neem gerust contact met mij op of een van de andere arbeidsrechtadvocaten.