MENU

Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor u als werkgever?
19-04-2018

Op 9 april 2018 heeft Minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) ter internetconsultatie voorgelegd. De WAB is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet-Rutte III zijn aangekondigd. Met de WAB zet het kabinet in op het verkleinen van de kloof tussen vaste contracten en flexibele arbeid. Het kabinet beoogt dat het voor u als werkgever aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan en dat voor werknemers meer perspectief op zekerheid ontstaat. 

Op het conceptwetsvoorstel kunnen alle inwoners van Nederland tot 7 mei 2018 reageren. De beoogde ingangsdatum van de WAB is 1 januari 2020. Wat zijn de belangrijkste maatregelen van de WAB voor u als werkgever?

De ketenregeling: terug naar drie jaar tijdelijke contracten

Met de Wet werk en zekerheid (Wwz), die voor de ketenregeling op 1 juli 2015 in werking trad, is de periode waarin tijdelijke arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan, teruggebracht van drie jaar naar ten hoogste twee jaar. In de praktijk leidt deze maatregel er niet toe dat werknemers eerder een vast contract krijgen, maar juist dat u zich als werkgever genoodzaakt ziet om het contract niet te verlengen, vanwege de kosten en risico’s van een vast contract.

De WAB draait deze maatregel terug en stelt voor de maximumtermijn van de ketenregeling weer te verruimen naar drie jaar, om op die manier balans te vinden in de belangen van zowel werkgevers als werknemers. 

De cumulatiegrond als nieuwe grond voor ontslag

Sinds de inwerkingtreding van de Wwz kent het Nederlandse ontslagrecht een zogeheten gesloten stelsel van ontslaggronden. In de wet staan acht redelijke gronden voor ontslag genoemd, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding.

In de praktijk is gebleken dat zich situaties kunnen voordoen waarin een ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd wordt geacht, maar waarin niet volledig is voldaan aan de vereisten van een ontslaggrond. Veel voorkomend is de situatie waarin naast onvoldoende functioneren ook een verstoorde arbeidsverhouding speelt, maar waarin de werkgever onvoldoende een dossier heeft opgebouwd om het dienstverband te beëindigen. Op dit moment is ontbinding van de arbeidsovereenkomst dan niet mogelijk.

De WAB introduceert een nieuwe grond voor ontslag, de zogeheten ‘cumulatiegrond’. Als sprake is van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die zodanig is dat in redelijkheid niet meer van u als werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond worden ontbonden.

Als de arbeidsovereenkomst op grond van de cumulatiegrond eindigt, kan de rechter aan de werknemer – naast de transitievergoeding – een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Deze extra vergoeding dient ter compensatie van het feit dat geen sprake is van een voldragen grond voor ontslag.

De transitievergoeding: vanaf dag één verschuldigd

Sinds de Wwz moet u als werkgever de transitievergoeding betalen aan de werknemer als het dienstverband op uw initiatief eindigt, mits het dienstverband twee jaar of langer heeft geduurd. De transitievergoeding bedraagt één zesde maandsalaris per zes maanden dat het contract heeft geduurd. Als de arbeidsovereenkomst twee jaar heeft geduurd, bedraagt de transitievergoeding dus vier zesde maandsalaris. Zodra de arbeidsovereenkomst tien jaar heeft geduurd, bouwt de werknemer één vierde maandsalaris per zes maanden aan transitievergoeding op.

De WAB stelt voor dat de transitievergoeding al vanaf de eerste dag van het dienstverband wordt opgebouwd. Iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, heeft recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van u als werkgever eindigt. Dat betekent dat u, ook als u bijvoorbeeld een jaarcontract niet verlengt, de transitievergoeding bent verschuldigd. Daar staat tegenover dat de verhoging in de opbouw van de transitievergoeding na tien jaar dienstverband wordt afgeschaft.

Overige maatregelen WAB

Hierboven heb ik slechts enkele belangrijke maatregelen uit de WAB uitgelegd. Er zijn nog vele andere wijzigingen aangekondigd. Zo wordt de positie van de oproepkracht en de payrollwerknemer versterkt en wordt de hoogte van de WW-premie, die u als werkgever betaalt, afhankelijk van de vraag of sprake is van een tijdelijk of van een vast dienstverband.

Wordt de WAB ook daadwerkelijk wet?

Ondernemersverenigingen VNO-NCW en MKB-Nederland hebben kritisch gereageerd op de WAB en stellen dat de beoogde balans met dit conceptwetsvoorstel niet is gevonden.

Na de internetconsultatie zal Minister Koolmees de reacties op de WAB beoordelen en het wetsvoorstel eventueel daarop aanpassen. Vervolgens wordt het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. De tijd zal dus leren of het huidige conceptwetsvoorstel WAB ook daadwerkelijk wet zal worden.

Vragen over de WAB?

Heeft u vragen over de mogelijke gevolgen van de WAB voor u als werkgever? Neem dan gerust contact op met mij of één van mijn arbeidsrechtcollega’s

Oorspronkelijke auteur: Renate de Regt (niet langer werkzaam bij RWV Advocaten)

© 2021 RWV