MENU
oproepkracht, WAB

De oproepmaatregelen onder de WAB: het aanbieden van een vaste arbeidsomvang
24-10-2019

De overheid wil de positie van oproepkrachten versterken en neemt daarom een aantal maatregelen. Een van deze maatregelen is dat u als werkgever aan een oproepkracht na 12 maanden een vast aantal uren moet aanbieden. Dit aanbod moet u uiterlijk voor het einde van de dertiende maand doen. 

Op u als werkgever rust niet de verplichting tot een verlenging van de arbeidsovereenkomst of het aanbieden van een vaste overeenkomst! De duur van de arbeidsovereenkomst is dus aan partijen.

Belangrijk is dat de werknemer uw aanbod ook mag afwijzen. Werknemers die behoefte hebben aan flexibiliteit, hoeven dus niet op het aanbod in te gaan.

Berekening periode 12 maanden: opvolgende arbeidsovereenkomsten tellen mee

Voor de berekening van de periode van 12 maanden worden arbeidsovereenkomsten, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. Een eventuele tussenpoos tussen de arbeidsovereenkomsten telt niet mee voor de berekening van 12 maanden. 

Een werknemer die bijvoorbeeld achtereenvolgens werkzaam is op basis van drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten van vijf maanden, dient u dus ook een aanbod te doen nadat hij 12 maanden werkzaam bij u is. 

Hoe wordt de gemiddelde arbeidsomvang berekend?

De aangeboden arbeidsomvang dient ten minste gelijk te zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden (ook wel de “referteperiode” genoemd). Hierbij gaat het om alle verloonde uren. Dit betekent dat uren waarop niet gewerkt wordt, maar waarover wel recht bestaat op loon, meetellen voor de berekening van de gemiddelde omvang. Denk aan:

  • uren waarin de werknemer de arbeid niet heeft kunnen verrichten wegens ziekte;
  • ingetrokken uren binnen vier dagen voor de oproep;
  • wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren. 

Aanbod geldt ook voor opvolgende arbeidsovereenkomsten

De kans bestaat dat een arbeidsovereenkomst, korte tijd nadat u als werkgever een aanbod voor een vast aantal uren heeft gedaan, eindigt. Wanneer u vervolgens binnen zes maanden na het einde van de oproepovereenkomst een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbiedt, dan moet u het eerdere aanbod voor een vaste arbeidsomvang opnieuw doen. 

Stel een werknemer had een oproepovereenkomst van 14 maanden en na 12 maanden gaat hij in op uw aanbod van een arbeidsomvang van 20 uur in de week. Vier maanden na afloop van de eerste arbeidsovereenkomst, sluiten u en uw werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst. In dat geval dient u uw werknemer opnieuw een arbeidsovereenkomst voor ten minste 20 uur per week aan te bieden. 

Overigens hoeft u dus alleen een vaste arbeidsomvang aan te bieden steeds als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. U kunt er dus voor kiezen een oproepovereenkomst aan te gaan voor bijvoorbeeld 11 maanden, waarna u een arbeidsovereenkomst kunt aanbieden met een vaste arbeidsomvang naar wens. 

Stel, uw werknemer heeft in die 11 maanden een gemiddelde arbeidsomvang van 20 uur per week, dan kunt u toch een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een vaste arbeidsomvang van 10 uur per week aanbieden. 

Wat als werkgever geen vaste arbeidsomvang aanbiedt?

Doet u geen aanbod, dan heeft uw werknemer tot het einde van de arbeidsovereenkomst recht op het loon dat overeenkomt met de gemiddelde arbeidsomvang over de eerdere 12 maanden. 

Gaat oproepkracht rechten effectueren?

Het is uiteraard de vraag of een oproepkracht u als werkgever zal aanspreken als u een dergelijk aanbod niet doet. Oproepkrachten willen meestal namelijk niet het risico lopen dat u de arbeidsovereenkomst niet verlengt op het moment dat zij op hun strepen gaan staan. 

MAAR: een oproepkracht heeft tot vijf jaar na dato de mogelijkheid om een loonvordering in te stellen en hierbij wettelijke rente en verhoging te vorderen. Besluit u na drie jaar de werknemer geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, dan bestaat het risico dat hij alsnog met een loonvordering voor de dag komt. 

Het is de vraag of u als werkgever dit risico wilt lopen, gezien de hoge kosten die dit met zich mee kan brengen. 

Meer weten over de oproepmaatregelen of de WAB?

Wilt u weten wat de gevolgen van deze nieuwe maatregelen voor u zijn of wilt u weten wat de WAB in het algemeen voor u betekent? Download ons whitepaper of neem contact op met mij of een van de overige arbeidsrechtadvocaten van RWV.

Whitepaper WAB

Oorspronkelijke auteur: Steffie Schepers (niet langer werkzaam bij RWV Advocaten)

© 2022 RWV