MENU
wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, wet implementatie eu-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: de 5 belangrijkste wijzigingen op een rij!
19-07-2022

Werkgevers opgelet! Er staat weer een wetswijziging voor de deur. Onlangs is namelijk de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen, die per 1 augustus 2022 in werking treedt.  

Vanwege deze wetswijziging is het zaak om jouw arbeidsovereenkomsten en personeelshandboek eens tegen het licht te houden en waar nodig aan te passen. Is bijvoorbeeld jouw nevenwerkzaamhedenbeding niet goed geformuleerd, dan loop je het risico dat met inwerkingtreding van deze wet dit beding nietig is.  

Wat wijzigt er met de komst van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden?

 De wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt een aantal arbeidsrechtelijke wijzigingen met zich mee. Hieronder de 5 belangrijkste veranderingen op een rij:

  1. uitbreiding van de informatieplicht;
  2. referentieperiode bij onvoorspelbare werktijden
  3. beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden
  4. scholing kosteloos aanbieden;
  5. verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

 1.   Uitbreiding van de informatieplicht

Als werkgever was je al verplicht om de werknemer bij aanvang van de werkzaamheden te informeren over een aantal zaken, zoals de plaats van de arbeid, de duur van de arbeidsovereenkomst en de gebruikelijke arbeidsduur. Met de wetswijziging per 1 augustus 2022 komen daar een aantal verplichtingen bij. Zo moet je jouw werknemers voortaan informeren over: 

  • op welk betaald verlof aanspraak kan worden gemaakt (denk bijvoorbeeld aan calamiteitenverlof of zwangerschapsverlof);
  • de duur of wijze van de berekening van de opzegtermijn;
  • de normale (dagelijkse of wekelijkse) arbeidsduur;
  • het recht op scholing (indien van toepassing);
  • en de verschillende procedurele aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Daarnaast  dien je:

  • voortaan inzicht te geven in afzonderlijke loonbestanddelen (zoals bonussen of toeslagen) en
  • moet je het vermelden als de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht of als hij vrij is te bepalen waar hij de arbeid verricht.

Niet alleen moet je als werkgever voortaan meer informatie verstrekken, het moet ook sneller. Namelijk (in de meeste gevallen) binnen een week na aanvang van het dienstverband. Voor bestaande arbeidsovereenkomsten geldt dat als een werknemer hierom vraagt je deze informatie binnen een maand moet verstrekken.

Belangrijk dus om na te gaan welke van deze informatie nog niet is opgenomen in jouw arbeidsovereenkomsten, het personeelshandboek en/of de cao en deze waar nodig tijdig aan te passen. 

2.   Onvoorspelbare werktijden: informeren over de referentieperiode

De tweede wijziging is vooral van belang bij oproepovereenkomsten, maar kan ook aan de orde zijn bij een werknemer met een vaste arbeidsomvang maar waarvan de werktijden grotendeels onvoorspelbaar zijn. 

Als de werktijden van een werknemer geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn, moet je de werknemer hier schriftelijk op wijzen en informeren over de dagen en uren waarbinnen hij kan worden opgeroepen (de referentieperiode). Roep je jouw werknemer op buiten deze referentieperiode, dan mag hij de oproep weigeren. Als dit op jouw werknemers van toepassing is, is het van belang om de referentieperiode op te nemen in de arbeidsovereenkomst.

De nieuwe regels gelden ook voor bestaande overeenkomsten. Daarom is het zaak om niet alleen nieuwe werknemers, maar ook huidige werknemers schriftelijk te wijzen op de referteperiode.

3.   Beperking van het verbod op nevenwerkzaamheden

Verricht jouw werknemer naast zijn dienstverband bij jouw onderneming nevenwerkzaamheden, dan mag je dit niet langer verbieden tenzij je daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt. Voorbeelden hiervan zijn bijvoorbeeld het beschermen van de gezondheid van de werknemer, het overschrijden van de arbeidstijdenwet, het vermijden van belangenconflicten of het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. 

Een nevenwerkzaamhedenbeding is per augustus 2022 dus nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.

Maak je gebruik van een nevenwerkzaamhedenbeding, controleer dan of deze juist is geformuleerd en pas deze indien nodig tijdig aan. Ook is het belangrijk om alvast na te denken over de objectieve rechtvaardigingsgronden die toepassing van het beding kunnen rechtvaardigen.

4.   Scholing en de gevolgen voor het studiekostenbeding

Als gevolg van de wetswijziging zal je scholing voortaan kosteloos moeten aanbieden en ruimte hiervoor moeten maken binnen de werktijd. Als dat laatste niet volledig lukt, dien je de werknemer door te betalen tijdens de uren dat hij scholing volgt. 

Het gaat hierbij om scholing die je verplicht bent aan te bieden op grond van de wet of cao. Hierbij kan je denken aan de Code 95 voor beroepschauffeurs of het behalen van een vorkheftruck certificaat.

Onder deze verplichte scholing valt ook scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van de functie of om een werknemer intern te kunnen herplaatsen. Als een werknemer bijvoorbeeld slecht Engels spreekt (en dit voor zijn functie is vereist) of door technologische ontwikkelingen niet meer meekomt in zijn functie, moet hem kosteloos een cursus worden aangeboden.  

Scholing die nodig is voor het behalen van een diploma die de werknemer nodig heeft om de functie uit te mogen oefenen bij aanvang van het dienstverband, is in principe hiervan uitgesloten.  

Het bovenstaande kan gevolgen hebben voor een reeds met de werknemer overeengekomen studiekostenbeding. Ben je verplicht de scholing kosteloos aan te bieden en kom je toch een studiekostenbeding overeen, dan is dit beding nietig.

5.   Meer voorspelbaar arbeidsvoorwaarden

Tot slot wijzigt de Wet flexibel werken. Als gevolg van deze wijziging kan een werknemer de werkgever verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Hierbij kan je denken aan een verzoek tot vaste werktijden. Als werkgever moet je binnen één maand schriftelijk op zo’n verzoek reageren. Niet is geregeld wanneer je een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen.  

Hulp nodig bij het aanpassen van jouw nevenwerkzaamhedenbeding, studiekostenbeding en/of arbeidsovereenkomsten?

Wil je meer weten over de wijzigingen die de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden met zich meebrengt? Of heb je hulp nodig bij het opstellen of aanpassen van jouw nevenwerkzaamhedenbeding en/of arbeidsovereenkomsten? Of twijfel je over wanneer je wel of niet een studiekostenbeding kan overeenkomen? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtadvocaten. Wij helpen je graag verder. 

© 2022 RWV