Wet arbeidsmarkt in balans

Op 1 januari 2020 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in werking getreden. Deze wet heeft ingrijpende wijzigingen met zich meegebracht, zeker voor jou als werkgever. Wij zetten de belangrijkste wijzigingen voor je op een rij.

Doel van de WAB

De wijzigingen in het arbeidsrecht hebben enerzijds tot doel om de negatieve effecten van flexibele arbeid (onder andere onzekerheid over werk en inkomen) te beperken en anderzijds het aantrekkelijker te maken voor jou als werkgever om werknemers een vast contract aan te bieden.

Om dit te bewerkstelligen zijn de regels omtrent flexibele arbeid en ontslagrecht herzien. Al met al is de insteek van de WAB om een nieuwe balans te creëren tussen zekerheid en kansen op de arbeidsmarkt.

Cumulatiegrond ontslag (i-grond) en bijbehorende vergoeding

Ontslag is ook mogelijk bij een combinatie van omstandigheden; de cumulatiegrond. Aan de hand van deze grond kan ontslag volgen als sprake is van een combinatie van twee of meer ‘niet voldragen’ ontslaggronden zoals bedoeld onder c tot en met h. De cumulatiegrond kan niet worden gebruikt bij een ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen (a-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). De cumulatie van ontslaggronden moet zodanig zijn dat van jou als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Of daarvan sprake is, beoordeelt de rechter. Verwacht wordt dat de cumulatiegrond voornamelijk zal worden ingezet bij de gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie.
Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond, dan staat het de rechter vrij om aan de werknemer naast de transitievergoeding en eventuele billijke vergoeding een extra vergoeding van maximaal 50% van de transitievergoeding toe te kennen.

De transitievergoeding

Werknemers hebben per 1 januari 2020 vanaf de eerste dag van hun dienstverband bij ontslag of niet voortzetting van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Ook als je als werkgever de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzegt.
De opbouw van de transitievergoeding is verlaagd: in de nieuwe situatie ontvangt iedereen altijd een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ook bij een dienstverband langer dan 10 jaar.

De speciale transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar en ouder is komen te vervallen. Als gevolg van deze regeling krijgen werknemers die minstens tien jaar in dienst zijn geweest bij een werkgever met gemiddeld minstens 25 werknemers tot 1 januari 2020 een half maandsalaris aan transitievergoeding per half dienstjaar na hun 50ste verjaardag.
De overbruggingsregeling voor kleine werkgevers is komen te vervallen.
Vanaf 1 januari 2020 is er een compensatieregeling van de transitievergoeding die toeziet op bedrijfsbeëindiging wegens ziekte of pensionering van de kleine werkgever.

De ketenregeling

De maximumtermijn van de ketenregeling is verruimd. Voorheen was het nog mogelijk om 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten in 2 jaar aan te gaan, per 1 januari 2020 zijn dat 3 contracten in 3 jaar.
De onderbrekingsperiode van 6 maanden is hetzelfde.
De onderbrekingsperiode tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten kan bij cao worden verkort van 6 naar 3 maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal een periode van 9 maanden per jaar kan worden verricht.
De ketenregeling is niet van toepassing op tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs die een leerkracht vervangen wegens ziekte.

De oproepovereenkomst

Wettelijk wordt vastgelegd wanneer sprake is van een oproepovereenkomst.
Een oproepkracht moet uiterlijk vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch worden opgeroepen. Deze termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur.
Wordt de werknemer niet op tijd opgeroepen, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Maar dit mag natuurlijk wel!
Wanneer een werknemer is opgeroepen en deze oproep wordt gewijzigd of ingetrokken vier dagen vóór aanvang van de werkzaamheden, dan heeft de werknemer toch recht op loon over de oorspronkelijke oproep.
De oproepkracht dient na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang te krijgen, die minimaal gelijk is aan de gemiddelde urenomvang per maand in het voorafgaande jaar.

Payrolling

Een definitie van payrolling is in de wet opgenomen.
Payroll werknemers hebben nu recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor komt te gelden.
De bijzondere bepalingen die gelden voor de uitzendovereenkomst zijn niet van toepassing op payrolling. Denk aan het uitzendbeding.

WW-premie

De hoogte van de WW-premie is afhankelijk van de aard van het contract. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd geldt een lage premie, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor andere arbeidsovereenkomsten geldt een hoge premie. Het hoge percentage van de premie wordt vijf procent hoger vastgesteld dan het lage percentage. Stel dat het lage percentage 1 procent is, dan zal het hoge percentage dus 6 procent bedragen.

Flexibele arbeid

Volgens het CBS hebben we te maken met veel veranderingen op het gebied van de arbeidsmarkt; we leven in een maatschappij waarin digitalisering, globalisering, platformeconomie, zzp-arbeid en robotisering steeds meer aan populariteit winnen. De ‘flexpoel’ wordt alsmaar groter en groter; Nederland kent inmiddels bijna twee miljoen flexibele werknemers. Met de WAB heeft de overheid ingezet op het verkleinen van de kloof tussen tijdelijke en vaste arbeidsovereenkomsten.