MENU

Ontslagrecht ambtenaar met aanstelling

Valt u wel of niet onder de Wnra?

Bent u ambtenaar en heeft u op 1 januari 2020 uw aanstelling behouden, omdat u behoort tot één van de groepen die is uitgezonderd van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wnra), dan vindt u hier de informatie die u nodig heeft als u met een (dreigend) ontslag wordt geconfronteerd. 

Valt u wel onder de Wnra en is per 1 januari 2020 uw eenzijdige aanstelling van rechtswege vervangen door een tweezijdige arbeidsovereenkomst? Dan gelden voor u nu de regels voor civielrechtelijke arbeidsovereenkomsten. Dat geldt dus ook voor het ontslagrecht. Onderstaande geldt niet voor u, klik hier voor meer informatie.

Let wel op: voor besluiten genomen vóór 1 januari 2020 blijft dan het recht van toepassing zoals dat gold vóór de inwerkingtreding van de Wnra: de bestuursrechtelijke procedure uit de Algemene wet bestuursrecht blijft voor die gevallen bestaan. Voor die situatie geldt dus het ontslagrecht voor ambtenaren met een aanstelling.

Een (dreigend) ontslagbesluit voor ambtenaren met aanstelling

Wanneer uw werkgever aangeeft uw aanstelling te willen beëindigen, komen veel vragen op u af.

  • Kan dit zomaar?
  • Heb ik recht op een ontslagvergoeding?
  • Heb ik recht op een WW-uitkering?
  • Wat moet ik doen en wat moet ik laten? 

Wij geven antwoord op deze en andere vragen. 

Welke rechtspositieregeling?

Het ambtenarenrecht kent niet één wettelijke regeling voor ontslag. Er bestaan vele verschillende rechtspositieregelingen waarin de regels voor ontslag zijn vast gelegd. Welke rechtspositieregelingen op u van toepassing zijn, is vooral afhankelijk van de vraag wie uw werkgever is. 

Gronden voor ontslag 

Wanneer uw werkgever uw aanstelling wenst te beëindigen, zal zij daarvoor een goede reden moeten hebben. Hoewel er vele verschillende rechtspositieregelingen bestaan, zal uw werkgever, behoudens de situatie waarin u zelf om ontslag verzoekt, steeds één van de volgende gronden zal moeten aanvoeren:

  • arbeidsongeschiktheid;
  • onbekwaamheid of ongeschiktheid;
  • reorganisatie;
  • strafontslag;
  • verstoorde arbeidsrelatie / "overige gronden". 

Arbeidsongeschiktheid
Wanneer u langdurig arbeidsongeschikt bent, kan uw werkgever onder omstandigheden op die gronden besluiten uw aanstelling te beëindigen. Onder langdurige arbeidsongeschiktheid wordt verstaan: een periode waarin u langer dan twee jaar volledig arbeidsongeschikt bent, of langer dan drie jaar gedeeltelijk arbeidsongeschikt. 

Onbekwaamheid of ongeschiktheid
Met onbekwaamheid of ongeschiktheid, ook wel aangeduid als "onbekwaamheid of ongeschiktheid anders dan wegens ziekte" wordt bedoeld dat er sprake is van disfunctioneren. Er wordt ook wel gesproken van "functioneel ongeschiktheidsontslag". Het spreekt voor zich dat voor deze ontslaggrond met name van belang is dat er een personeelsdossier is opgebouwd dat ontslag op deze grond kan dragen. Daarnaast moet u in principe in de gelegenheid zijn gesteld uw functioneren te verbeteren. 

Reorganisatie
Aan reorganisaties ligt vaak een reorganisatieplan ten grondslag, dat primair gericht is op (interne) herplaatsing. In het kader van een reorganisatie worden vaak vele besluiten genomen die uw rechtspositie betreffen, zonder dat dit direct een ontslagbesluit betreft. Het is aan te raden bij twijfel steeds tijdig bezwaar aan te tekenen tegen deze besluiten. 

Strafontslag
Strafontslag is de meest ernstige disciplinaire maatregel die kan worden genomen. Strafontslag is vergelijkbaar met een ontslag op staande voet van een werknemer met een arbeidsovereenkomst. De sanctie strafontslag kan worden gegeven wanneer er bijvoorbeeld sprake is van diefstal, bedreiging, geweld of andere vormen van (zeer) ernstig plichtsverzuim. 

Verstoorde arbeidsrelatie / "overige gronden"
Dit betreft de restcategorie, die bedoeld is voor de situatie waarin partijen niet meer met elkaar verder kunnen of willen, terwijl één van de andere gronden van ontslag zich niet voordoet. 

Deze restgrond is veelal in de verschillende rechtspositieregelingen opgenomen om een grond voor ontslag te creëren voor de situatie waarin sprake is van een vertrouwensbreuk welke voortzetting van het dienstverband onmogelijk maakt. Voor een ontslagbesluit op deze gronden is een stevig opgebouwd personeelsdossier vereist. 

De ontslaggrond “overige gronden” wordt vaak gebruikt wanneer partijen met elkaar afspraken willen maken over beëindiging van de aanstelling. 

Ontslagbesluit 

Voor de beëindiging van uw aanstelling is een ontslagbesluit nodig. Een ontslagbesluit is een schriftelijke beslissing van uw werkgever waarin staat dat en wanneer uw dienstverband zal eindigen en op welke gronden. 

Zienswijze

Wanneer uw werkgever het voornemen heeft uw aanstelling te beëindigen, dient zij u de mogelijkheid te geven daarover vooraf uw mening te geven: uw zienswijze. Dit geeft u de mogelijkheid om voordat het ontslagbesluit wordt genomen, te laten weten waarom u het niet eens bent met het voorgenomen ontslag. De zienswijze kunt u bij uw werkgever indienen in de vorm van een brief. U heeft voor het indienen van uw zienswijze geen advocaat nodig, maar het is wel te adviseren, omdat de zienswijze de rest van de procedure een rol kan spelen. 

Het is aan te raden voorafgaand aan het indienen van de zienswijze zoveel mogelijk informatie op te vragen over de reden van het voorgenomen ontslag, waaronder uw personeelsdossier. 

Bezwaar

Is er eenmaal een ontslagbesluit genomen, dan kunt u daartegen bezwaar aantekenen. Bezwaar moet over het algemeen worden aangetekend bij de eigen werkgever. Let daarbij goed op de termijn van zes weken waarbinnen bezwaar moet worden aangetekend. De termijn van zes weken en de instantie waarbij bezwaar moet worden aangetekend, worden in het ontslagbesluit vermeld. Tekent u niet tijdig bezwaar aan, dan wordt het ontslagbesluit daarmee onherroepelijk en kunt u er niets meer tegen doen. 

Bezwaarschrift
Volgens de wet moeten in het bezwaarschrift worden vermeld:

  • de datum;
  • uw naam en adres;
  • een omschrijving van het bestreden besluit (tip: stuur een kopie van het ontslagbesluit mee!)
  • de gronden van het bezwaar. In de gronden van het bezwaar omschrijft u om welke redenen u niet met het ontslagbesluit kunt instemmen. 

Ten slotte moet u het bezwaarschrift ondertekenen. 

Het aantekenen van bezwaar hoeft niet door een advocaat. Echter, de regelgeving is vaak complex en over verschillende rechtspositieregelingen verdeeld. Daarom is het aan te raden u door een advocaat of een jurist te laten bijstaan. 

Pro forma bezwaarschrift
Is de bezwaartermijn al bijna verstreken en heeft u niet meer de gelegenheid deskundig advies in te winnen of de gronden van bezwaar goed te omschrijven? Dient u in dat geval binnen de bezwaartermijn een zogenaamd pro forma bezwaarschrift in. Een pro forma bezwaarschrift moet aan dezelfde vereisten voldoen als het bezwaarschrift, met het verschil dat de gronden van bezwaar nog niet hoeven te worden omschreven. In het pro forma bezwaarschrift vraagt u om een termijn waarbinnen u de gronden van uw bezwaar kunt aanvullen. Daartoe krijgt u dan in beginsel de gelegenheid. 

Verzend het (pro forma) bezwaarschrift aangetekend!
In ieder geval is het aan te raden, zowel een inhoudelijk bezwaarschrift als een pro forma bezwaarschrift steeds aangetekend te verzenden. Op die manier kunt u altijd bewijzen dat u tijdig bezwaar heeft aangetekend. 

Hoorzitting
Na indiening van het bezwaarschrift zal een hoorzitting volgen en uiteindelijk zal een beslissing op bezwaar worden genomen.   

Beroep bij de rechter

Wanneer het schriftelijke ontslagbesluit, ondanks het daartegen door u aangetekende bezwaar, is gehandhaafd, kunt u beroep aantekenen bij de bestuursrechter. Hoe werkt dat? 

Beroepschrift
Beroep aantekenen bij de rechter gebeurt door middel van een beroepschrift.

Net als in het bezwaarschrift moeten ook in het beroepschrift worden vermeld:

  • de datum;
  • uw naam en adres;
  • een omschrijving van het bestreden besluit;
  • de gronden van het beroep. 

Het beroepschrift moet u ondertekenen en u dient aan te geven hoe de rechter in uw ogen dient te beslissen. 

Let op!: U stelt beroep in tegen de beslissing op bezwaar. Het beroepschrift richt zich dus tegen die beslissing en niet tegen het oorspronkelijke ontslagbesluit! Voor het instellen van beroep bij de rechter geldt een termijn van zes weken na de beslissing op bezwaar. Stelt u niet op tijd beroep in, dan wordt de beslissing op bezwaar onherroepelijk. 

U heeft voor het instellen van beroep bij de rechtbank geen advocaat nodig, maar dat is wel aan te raden. 

Pro forma beroepschrift
Indien nodig, kunt u de beroepstermijn van zes weken veilig stellen door binnen die termijn een pro forma beroepschrift in te dienen. Het pro forma beroepschrift dient aan dezelfde eisen te voldoen als het beroepschrift, maar bevat nog niet de gronden. In het pro forma beroepschrift vraagt u de rechtbank om een termijn waarbinnen de gronden voor beroep alsnog kunnen worden ingediend. 

Verzend het (pro forma) beroepschrift aangetekend!
Aangetekend verzenden van het (pro forma) beroepschrift is aan te raden, zodat u altijd bewijs kunt leveren dat u tijdig beroep heeft ingesteld. 

Procedure
Na ontvangst van het beroepschrift zal de rechtbank uw werkgever in de gelegenheid stellen schriftelijk verweer te voeren en daarna zal een zitting volgen. Uiteindelijk beslist de rechtbank of het beroep slaagt. 

Is dat het geval, dan vernietigt de rechtbank de beslissing die naar aanleiding van uw oorspronkelijke bezwaar is genomen. Er zijn twee opties:

  1. Er zal een nieuwe beslissing op het eerder ingediende bezwaar moeten worden genomen
  2. De rechtbank neemt direct zelf die nieuwe beslissing. 

Hoger beroep
Wordt u (wederom) niet in het gelijk gesteld, dan kunt u tegen de uitspraak van de bestuursrechter eventueel hoger beroep instellen bij de Centrale Raad van Beroep. 

Voorlopige voorziening

De hiervoor omschreven procedures kosten vaak veel tijd, soms zelfs jaren. Soms is het wenselijk om voor de tussentijd een voorlopige voorziening te vragen aan de rechtbank. Dat is mogelijk zodra bezwaar is aangetekend tegen het ontslagbesluit. 

De voorlopige voorziening heeft in principe een voorlopig karakter, maar de voorzieningenrechter doet in sommige gevallen ook direct een definitieve einduitspraak.   

Ontslagvergoeding 

In het "gewone arbeidsrecht" kan de werkgever - ook de overheidswerkgever - de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In die procedure kan de kantonrechter de werknemer een ontslagvergoeding toekennen. Dat kan zijn de transitievergoeding of een (aanvullende billijke) vergoeding. Voor ambtenaren met een aanstelling geldt een dergelijk systeem niet. 

In plaats daarvan staat veelal in de verschillende (rechtspositie)regelingen dat na beëindiging van de aanstelling aanvullingen kunnen worden ontvangen op (bijvoorbeeld) uw WW-uitkering. Deze uitkeringen worden bovenwettelijke uitkeringen genoemd en kunnen zowel voorzien in een verhoging van een WW- uitkering als in een aanvulling daarop na beëindiging daarvan. 

Toch is er soms ook voor ambtenaren met een aanstelling ruimte voor een aparte ontslagvergoeding. In beginsel is dit echter slechts het geval wanneer sprake is van de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie ofwel van “overige gronden". 

Wederzijds goedvinden 

Het is mogelijk afspraken te maken over de wijze waarop de aanstelling zal eindigen. Indien u met een voorstel tot beëindiging van uw aanstelling akkoord gaat, dan hoeft dit geen gevolgen te hebben voor uw aanspraak op een WW-uitkering en eventuele bovenwettelijke uitkeringen. De overeengekomen beëindigingsregeling moet dan echter wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Om deze reden, maar ook om discussies in de toekomst te vermijden, wordt de beëindigingsregeling in de meeste gevallen vastgelegd in een persoonlijke regeling. 

In de persoonlijke regeling zal onder meer staan dat een ontslagbesluit zal worden genomen, alsmede op welke gronden en per wanneer de aanstelling zal eindigen. Daarbij moet rekening worden gehouden met de vraag of u in aanmerking komt voor een WW-uitkering of een bovenwettelijke uitkering en wellicht voor een extra vergoeding. Heeft u die aanspraken niet reeds uit hoofde van de toepasselijke regelingen, dan kunnen daarover afspraken worden vastgelegd. 

Wanneer u van uw werkgever een voorstel voor een persoonlijke regeling heeft ontvangen, is het verstandig deze door een juridisch deskundige te laten beoordelen. 

Onze specialisten doen dit graag voor u tegen betaalbare tarieven! 

Wat te doen en te laten? 

Een ontslagaanzegging is vaak een emotionele gebeurtenis waar u als werknemer op een onverwacht moment mee wordt geconfronteerd. Het is daarom moeilijk tijdens het gesprek alle door de werkgever verstrekte informatie goed tot u te nemen. Vraag daarom altijd om een schriftelijke bevestiging van het gesprek. 

Legt u zich in geen geval direct neer bij het ontslag, maar vraag altijd een redelijke termijn om over de ontstane situatie na te denken en juridisch advies in te winnen. 

Ontvangt u een schriftelijk besluit ter beëindiging van uw aanstelling, tekent u daartegen tijdig bezwaar aan. Ook tegen (negatieve) functioneringsverslagen kan veelal bezwaar worden aangetekend. Doet u dat niet, dan staat de inhoud ervan vast met het verstrijken van de termijn voor bezwaar! 

Met de ontslagaanzegging eindigt uw dienstverband niet. Dit betekent dat u ook na de ontslagaanzegging uw werkzaamheden moet blijven verrichten, tenzij u door uw werkgever wordt vrijgesteld van deze verplichting of op non-actief wordt gesteld. Bestaat hier onduidelijkheid over, stelt u zich dan schriftelijk beschikbaar uw werkzaamheden op eerste afroep te verrichten. 

© 2020 RWV