Opstellen van een sociaal plan: de OR betrekken of niet?

Door de coronacrisis verkeren veel ondernemingen in zwaar weer, wat een reorganisatie noodzakelijk kan maken. Al gauw komt bij een reorganisatie (met personele gevolgen) een sociaal plan om de hoek kijken. Ook al is een sociaal plan niet wettelijk verplicht, in de praktijk wordt bij een reorganisatie toch vaak een sociaal plan overeengekomen. Maar bent u verplicht de Ondernemingsraad (OR) hierbij te betrekken?

Wat is een sociaal plan?

Een sociaal plan beschrijft de regelingen en voorzieningen die voor werknemers worden getroffen bij een dergelijke reorganisatie. Er bestaat geen standaard sociaal plan, het is te allen tijde maatwerk. De inhoud wordt bepaald door hetgeen redelijk wordt geacht, maar ook door wat u als werkgever financieel kan dragen. In de praktijk komen vaak een aantal onderwerpen aan de orde. U kunt hier meer over lezen in het Stappenplan Reorganisatie. Stap 5: opstellen van een sociaal plan.

Een sociaal plan kan in overleg met de vakbonden of de ondernemingsraad (OR) worden opgesteld, maar ook eenzijdig door u als werkgever.

Wanneer moet u een sociaal plan opstellen?

Het opstellen van een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. Wel kunt u op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag verplicht zijn om in overleg te treden met vakbonden over een sociaal plan, als het gaat om een collectief ontslag (meer dan 20 ontslagen binnen 3 maanden). Ook kan er in de cao een verplichting zijn opgenomen om in overleg te treden met vakbonden over een sociaal plan. Het betreft in beide gevallen echter alleen een overlegverplichting. In beide gevallen is het dus niet vereist om ook daadwerkelijk tot overeenstemming met de vakbonden te komen over een sociaal plan. Uiteraard moet u zich als werkgever wel voldoende inzetten om tot afspraken met de vakbonden over een sociaal plan te komen, maar het is niet vereist dat dit ook daadwerkelijk een resultaat oplevert.

Moet u de Ondernemingsraad (OR) betrekken bij het opstellen van een sociaal plan?

Het antwoord op deze vraag is te vinden in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De OR heeft namelijk verschillende rechten als het gaat om een reorganisatie. Zo heeft de OR op grond van artikel 25 WOR een adviesrecht ten aanzien van een aantal (limitatieve) in de wet opgenomen besluiten. Dit is bijvoorbeeld het geval als sprake is van een voorgenomen besluit tot:

• beëindiging van de werkzaamheden van uw onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan,
• een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van uw onderneming, of
• een belangrijke wijziging in de organisatie van uw onderneming

Bij de adviesaanvraag dient u aan de OR niet alleen een overzicht te verstrekken van de beweegredenen voor het besluit, maar ook de gevolgen die het besluit voor uw werknemers zal hebben en welke maatregelen u daarvoor gaat treffen (artikel 25 lid 3 WOR). Vaak zijn die maatregelen opgenomen in een sociaal plan. Als gevolg wordt bij de adviesaanvraag vaak het (concept) sociaal plan met de OR gedeeld. Een sociaal plan op zichzelf is echter niet adviesplichtig.

Het is niet de bedoeling dat de OR het sociaal plan inhoudelijk gaat toetsen. Ook is geen instemming van de OR vereist als het gaat om het opstellen van het sociaal plan. De OR mag daartegen wel het sociaal plan bij zijn advies betrekken.

Afstemming OR en vakbond

In de praktijk zien we dat in veel gevallen de vakbond de inhoud van een sociaal plan afstemt met de OR, ook al heeft de OR dus formeel geen rol bij het opstellen van een sociaal plan.

Als daarentegen het sociaal plan onderdeel uitmaakt van het voorgenomen besluit, dan mag de OR wel over de inhoud van het sociaal plan adviseren. Daarvan kan sprake zijn als er geen vakbonden zijn waarmee overleg over een sociaal plan wordt gevoerd.

Wat als er geen OR is?

Als er geen OR is, maar wel een personeelsvertegenwoordiging (PVT), dan heeft de PVT een adviesrecht als het gaat om een voorgenomen besluit die kan leiden tot het verlies van arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van de arbeid van meer dan een kwart van uw werknemers. In alle andere gevallen heeft de PVT geen adviesrecht. De PVT hoeft in principe dus niet betrokken te worden bij het opstellen van een sociaal plan noch heeft de PVT een adviesrecht ten aanzien van het sociaal plan.

Als er een geen OR of PVT is, dan dient u in een personeelsvergadering de werknemers in de gelegenheid te stellen advies uit te brengen als het voorgenomen besluit leidt tot een verlies van arbeidsplaatsen of een belangrijke verandering van de arbeid voor meer dan een kwart van uw werknemers. Ook hier geldt dat in alle andere gevallen uw werknemers niet om advies gevraagd hoeft te worden.

Sociaal plan overeenkomen met OR/PVT

In de meeste gevallen zal een sociaal plan tot stand komen in overleg met vakbonden. Zoals gezegd, is in dat geval de rol van de OR of PVT beperkt. Er is echter geen verplichting om met de vakbonden tot een akkoord te komen. Als er geen akkoord wordt bereikt met de vakbonden, zou u er ook voor kunnen kiezen om de OR of PVT te betrekken en in overeenstemming met de OR of PVT een sociaal plan op te stellen. Let wel, een sociaal plan overeengekomen met de OR of PVT bindt de individuele werknemers niet. Dit houdt in dat uw werknemers de afspraken uit het sociaal plan niet hoeven te accepteren. Een sociaal plan dat overeengekomen is met de instemming van de OR, kan wel leiden tot meer draagvlak onder de werknemers en acceptatie van het sociaal plan.

Meer weten over het sociaal plan en de rol van de OR? Neem contact op of download het Stappenplan Reorganisatie

Heeft u vragen over het opstellen van een sociaal plan? Of wilt u meer weten over hoe u de medezeggenschap bij de reorganisatie kan betrekken? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten.