Na het eventuele doorlopen van het adviestraject met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging en de eventuele melding aan de vakbonden, kan het definitieve reorganisatiebesluit worden vastgesteld. In het besluit worden de redenen voor de reorganisatie toegelicht, wordt vastgesteld welke arbeidsplaatsen komen te vervallen, welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en welke werknemers worden herplaatst.

Zodra het definitieve besluit genomen is, kunt u voor elke boventallige werknemer een aanbod tot herplaatsing of een beëindigingsovereenkomst opstellen. Mocht een sociaal plan zijn opgesteld (stap 5), dan dient u de beëindigingsovereenkomst hierop te baseren.

Eventueel kunt u ook de ontslagaanvraag vast voorbereiden door formulieren A, B en C in concept op te stellen. Meer informatie over deze formulieren leest u in stap 9.

Advies: start met persoonlijk gesprek met werknemers die ontslagen worden

Het valt aan te raden om de werknemers, die als gevolg van de reorganisatie hun baan verliezen, in een persoonlijk gesprek als eerste in te lichten over de reorganisatie. Tijdens dat gesprek kunt u aan iedere werknemer een beëindigingsvoorstel overhandigen, samen met een begeleidende brief. In de begeleidende brief licht u de reorganisatie toe en geeft u aan wanneer u uiterlijk van de werknemer wilt weten of hij/zij met het beëindigingsvoorstel instemt. In dat geval is een ontslagaanvraag bij het UWV immers niet nodig.

Communicatie bij reorganisatie

Daarna wordt het tijd om het personeel, dat niet direct door de reorganisatie wordt geraakt, te informeren over de reorganisatie. Een reorganisatie ligt vaak gevoelig en heeft een grote impact. Werknemers zijn bang hun baan te verliezen, wat tot onrust kan leiden op de werkvloer. Het is daarom belangrijk om de werknemers helder te informeren over de reorganisatie en de stappen die volgen. U kunt het reorganisatiebesluit hiervoor als basis gebruiken. Leg uit waarom de reorganisatie nodig is en welke minder vergaande maatregelen eventueel eerder al zijn getroffen. Maak duidelijk dat de reorganisatie onvermijdelijk is en leg uit welke gevolgen de reorganisatie heeft voor het personeel.

Ook is het van belang om over de planning en het proces te communiceren. Geef duidelijk aan wat de werknemers kunnen verwachten, en wanneer. Kies het communicatiemiddel dat naar uw mening het meest geschikt is. U kunt denken aan:

  • een schriftelijk bericht;
  • een personeelsbijeenkomst; en/of
  • individuele gesprekken.

Dien bij een kleine reorganisatie eerst een voorlopige ontslag aanvraag in bij het UWV

Bij kleinere reorganisaties wordt vaak eerst, daags voordat het personeel over de reorganisatie wordt geïnformeerd, een voorlopige ontslagaanvraag bij het UWV ingediend. Hiermee bereikt u dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is op werknemers die zich ziekmelden nadat zij over het reorganisatiebesluit zijn geïnformeerd. Na indiening van de voorlopige ontslagaanvraag geeft het UWV u 14 dagen de tijd om te onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst. Bereikt u geen overeenstemming met één of meerdere werknemers, dan kunt u de ontslagaanvraag compleet maken.

Download het complete stappenplan reorganisatie

Na deze stap volgt nog een aantal stappen. Deze behandelen wij in de volgende artikelen. Wilt u alle stappen overzichtelijk teruglezen, download dan vooral het volledige stappenplan reorganisatie.

Meer informatie
stappenplan reorganisatie

Meer weten over een reorganisatie en ontslag van werknemers? Neem contact op

Heeft u vragen over het reorganisatiebesluit, over reorganisatie en ontslag, over de beëindigingsovereenkomst, reorganisaties in het algemeen of wilt u gaan reorganiseren? Neem dan gerust contact op met mij of een van de andere arbeidsrechtspecialisten. 

De 10 stappen uit het Stappenplan Reorganisatie