MENU

Reorganiseren? Met welke transitievergoeding dient u rekening te houden?
01-10-2020

Als u gaat reorganiseren, dan komt het moment dat u de arbeidsovereenkomst met de werknemer dient op te zeggen. Daarnaast bent u de werknemer een transitievergoeding verschuldigd. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de lengte van het dienstverband en het salaris van de werknemer. 

Hoe bereken ik de transitievergoeding?

Sinds 1 januari 2020 wordt de transitievergoeding berekend aan de hand van de feitelijke duur van het dienstverband en het salaris van de werknemer. Kort gezegd, komt die berekening erop neer dat de werknemer 1/3e maandsalaris per gewerkt jaar ontvangt, naar rato berekend naar de duur van het dienstverband. 

Bij het berekenen van de transitievergoeding is de eerste stap om de transitievergoeding te berekenen over de hele dienstjaren. Hiervoor kan de volgende formule worden gebruikt:

Aantal dienstjaren x (1/3 x bruto maandsalaris)

Voor de resterende duur van de arbeidsovereenkomst en voor arbeidsovereenkomsten die korter dan een jaar duren, wordt de transitievergoeding naar rato berekend. De volgende formule kan daarvoor worden gehanteerd:

(bruto salaris/bruto maandsalaris) x 1/3 x bruto maandsalaris / 12)

Tip: wilt u liever niet zelf met deze formules aan de slag, maak dan gebruik van een (online) rekentool. Bijvoorbeeld de rekentool voor werkgevers van de Rijksoverheid.

Voorbeeld 1
Jim is 35 jaar oud en is 15 jaar in dienst geweest. Hij heeft een bruto maandsalaris van €3.000,-.
Over de gehele duur van het dienstverband wordt een transitievergoeding betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. 

Transitievergoeding: 15 x (1/3 x 3.000,-) = €15.000,-

Voorbeeld 2
Emma is 42 jaar en is 12 jaar en 4 maanden in dienst geweest. Zij heeft een bruto maandsalaris van € 4.000,-.
De transitievergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. De berekening van de transitievergoeding over de gehele dienstjaren is als volgt: 12 x (1/3 x €4.000,-) = €16.000,-.

De berekening van de transitievergoeding over de resterende duur van het dienstverband (4 maanden) aan de hand van de formule is als volgt: het bruto salaris (totaal verdiende salaris over het resterende deel) is: 4 maanden x 4.000,- = €16.000,-. (€16.000,-/€4.000,-) x ( 1/3 x €4.000,-/12) = 444,44.

Transitievergoeding: €16.000,- + € 444,44 = € 16.444,44.

Welke loonbestanddelen tellen mee?

In een speciale regeling is uitgelegd welke loonbestanddelen meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Het gaat dan om de volgende loonbestanddelen. 

Basissalaris en vakantietoeslag

Allereerst dient het basissalaris en de vakantietoeslag (vrijwel altijd 8%) meegenomen te worden in de berekening. Heeft de werknemer een vaste arbeidsomvang, dan is het basissalaris het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Als de werknemer niet voor een vast aantal uren werkzaam is (denk aan een oproepkracht), dan wordt het basissalaris berekend door het bruto uurloon te vermenigvuldigen met het gemiddeld aantal uren per maand dat de werknemer heeft gewerkt in de afgelopen 12 maanden. 

Provisie, vaste eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding en ploegentoeslagen

Ontvangt uw werknemer een provisie, vaste eindejaarsuitkering, overwerkvergoeding of ploegentoeslag? In dat geval tellen de vergoedingen die uw werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft ontvangen voor 1/12de mee bij het berekenen van de transitievergoeding. Voor wat betreft de eindejaarsuitkering gaat het hier alleen om de uitkering die niet afhankelijk is van de bedrijfsresultaten, maar die elk jaar vast wordt uitgekeerd. 

Bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen

Voor een ontvangen bonus, winstuitkering of variabele eindejaarsuitkering geldt een referteperiode van drie kalenderjaren voorafgaande aan het jaar van het ontslag. Dit betekent dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden meegeteld: 1/36ste van het totaalbedrag aan bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkering dat de werknemer in de drie kalenderjaren voorafgaand aan de ontslagdatum heeft ontvangen. In het geval dat uw werknemer nog geen drie jaar bij u in dienst is geweest, wordt dit bedrag naar evenredigheid aangepast.

Het in mindering brengen van kosten (scholing/outplacement) op de transitievergoeding

Soms mag u kosten die u heeft gemaakt voor uw werknemer in mindering brengen op de transitievergoeding. Het gaat hier om transitiekosten en inzetbaarheidskosten. 

Transitiekosten: dit zijn kosten die u maakt in verband met het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en die gericht zijn op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn scholing, outplacement en het hanteren van een langere opzegtermijn om uw werknemer te helpen vanuit een lopend dienstverband naar een nieuwe baan te zoeken.

Inzetbaarheidskosten: dit zijn kosten die u tijdens de arbeidsovereenkomst heeft gemaakt en die gericht zijn op het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst. Het kan bijvoorbeeld gaan om een opleiding die geen betrekking heeft op de functie van uw werknemer, maar die kan bijdragen aan een betere arbeidsmarktpositie van de werknemer in het algemeen.

Voorwaarden voor het in mindering brengen van transitiekosten en inzetbaarheidskosten:

  1. de kosten zijn gemaakt nadat deze zijn gespecificeerd en schriftelijk meegedeeld aan uw werknemer;
  2. uw werknemer heeft er op voorhand schriftelijk mee ingestemd dat deze kosten in mindering worden gebracht op zijn transitievergoeding. Deze voorwaarde geldt niet als het gaat om transitie- of inzetbaarheidskosten die u op grond van een cao verplicht maakt;
  3. de kosten zijn specifiek gemaakt ten behoeve van de werknemer aan wie een transitievergoeding verschuldigd is;
  4. het mag niet gaan om loonkosten;
  5. de kosten mogen niet buitensporig hoog zijn en moeten in een redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor ze zijn gemaakt;
  6. de kosten zijn gemaakt tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend;
  7. de kosten mogen niet verhaald kunnen worden op een derde of de werknemer. Denk hierbij aan een met de werknemer overeengekomen studiekostenbeding. 

Voor inzetbaarheidskosten gelden nog twee aanvullende voorwaarden:

  1. de kosten moeten zijn gemaakt voor activiteiten die bijdragen aan de inzetbaarheid van de werknemer binnen of buiten uw organisatie. De kosten mogen geen directe relatie hebben met de functie die de werknemer uitvoerde op het moment dat de inzetbaarheidsactiviteiten werden verricht of verband houden met re-integratie- of herplaatsingsverplichtingen; 
  2. de kosten moeten zijn gemaakt in de periode van vijf jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst, tenzij u en uw werknemer schriftelijk anders zijn overeengekomen.

Meer weten over reorganisatie en transitievergoeding? Neem contact op of download ons Stappenplan Reorganisatie

Neem gerust contact op met mij of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten als u meer wilt weten over een reorganisatie, de transitievergoeding of de berekeningswijze van de transitievergoeding. Of download ons Stappenplan Reorganisatie.

Download het complete Stappenplan Reorganisatie

In het 10 stappenplan doorlopen wij stap voor het stap het reorganisatietraject. 

Stappenplan Reorganisatie

Of bekijk het webinar 'Reorganisatie in coronatijd' 

8 oktober 2020 | 10.30 - 11.30 uur

Bij een reorganisatie komt er veel op u af en u heeft waarschijnlijk veel vragen. Tijdens dit webinar nemen arbeidsrechtadvocaten Steffie Schepers en Kimberley Collée u aan de hand van het Stappenplan Reorganisatie mee in het reorganisatietraject.

© 2020 RWV